中級經濟師《工商管理》沖刺班講義第7章

中級經濟師《工商管理》沖刺班講義第7章第七章人力資源規劃與薪酬管理【第一局部：本章考情分析】度單項選擇題考點多項選擇題考點案例分析題考點德爾菲法，馬爾可夫模型，招聘方式，情景模擬考試，補償薪酬，特殊奉獻獎金，員工流動，〔7分〕影響薪酬制度的內在因素〔2分〕一元回歸分析法和轉換比率分析法〔10分〕人力資源規劃的分類，一元回歸分析法，招聘的原那么，人格測驗，鼓勵薪酬，績效獎金，參與者決定模型，員工非自愿流出〔8分〕內部招聘和外部招聘，非經濟性薪酬〔4分〕轉換比率分析法和馬爾可夫模型〔10分〕管理人員判斷法，馬爾可夫模型，績效考核鼓勵功能，績效溝通，根本薪酬，特殊奉獻獎金，無固定期限勞動合同，解除勞動合同的期限〔8分〕績效考核的誤差，影響薪酬制度的內在因素，勞動合同的法定條款〔6分〕一元回歸分析法和轉換比率分析法〔8分〕轉換比率分析法，民主評議法，間接薪酬，職位等級法，績效獎金，書面勞動合同簽訂，非全日制的用工周期，不〔8績效考核的活動，非經濟性薪酬內容〔6〕一元回歸分析法和馬爾可夫模型〔10分〕方案法，一一比照法，行為錨定評價法，標桿超越法，薪酬，薪酬制度設計原那么，福人力資源的外部環境信息，平衡計分卡，經濟性薪酬〔6分〕轉換比率分析法〔8分〕利〔8分〕員工培訓方案，轉換比率分析績效考核的工程，法，職位等級法，民主評議法績效考核的方法，馬爾可夫模型模型，平衡記分卡，間接薪酬，激鼓勵薪酬的類型〔8分〕勵原那么，福利〔8分〕〔6分〕第一節人力資源規劃第二節績效考核第三節薪酬管理第一節人力資源規劃第二節績效考核第三節薪酬管理企業薪酬制度設計的方法；人力資源規劃的含義與內容；人力資源規劃的制定程序；人力資源需求與供給預測；績效與績效考核的含義；績效考核的內容與標準；績效考核的步驟與方法；第一節 人力資源規劃【本節考點】1、人力資源規劃的含義與內容；2、人力資源規劃的制定程序；3、人力資源需求與供給預測；【考點】人力資源規劃的含義與內容【考點】人力資源規劃的含義與內容〔一〕人力資源規劃的含義〔二〕人力資源規劃的內容〔1〕分類按照時間的長短短期規劃〔1或1內〕中期規劃〔1至5〕長期規劃〔5或5以上〕按照規劃的性質總體規劃具體規劃2、人力資源規劃內容一覽表〔★★★〕方案類別目標政策預算總體規劃提升企業績效、增加人員數量、改善人員結構及素質、促進員工個人開展等擴大、收縮、穩定，加大培訓力度，加強員工職業生涯規劃工作總預算人員補充方案明確補充人員的數量、類型、層次，優化人員結構等的起點待遇等招聘費用選拔費用人員使用方案優化部門編制、員工結構優化、績效改善、合理配置、加強職務輪換等明確任職資格、職務輪換范圍及時間等按職位、績效等預結的員工報酬人員接續及升遷方案確定后備人員數量數量，優化人員結構，提高績效目標競爭上崗，擇優提升選拔標準職位變動引起的人員報酬變動人員培訓開發方案改善人員知識技能，明確培訓數量及類別，提高績效，改善工作作風和企業文化等培訓時間和方式的選擇，培訓效果的跟蹤調查培訓投入，脫產培訓損失薪酬鼓勵方案勞動供給增加、士氣提高、績效改善薪酬政策、鼓勵政策、鼓勵方式增加薪酬數額勞動關系方案降低非期望離職率、改善勞動關系、減少投訴和爭議等依法管理、參與管理，加強溝通相關工作費用和法律訴訟費退休解聘方案降低人工本錢，維護企業標準，改善人力資源結構等退休政策，解聘程序安置費，退休費【考點】人力資源規劃的制定程序〔一〕收集信息，分析企業經營戰略對人力資源的要求〔二〕進行人力資源需求與供給預測〔三〕制定人力資源總體規劃和各項具體方案【考點】人力資源需求與供給預測〔★★★【考點】人力資源需求與供給預測〔★★★〕人力資源需求預測含義企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因質量和結構進行估計的活動。具體方法管理人員判由企業的各級管理人員，根據自己工作經斷法驗和對企業未來業務量增減情況的直覺考慮自下而上確實定未來所需人員的方法。德爾菲法由有經驗的專家依賴自己的知識經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源需求進行直覺判斷和預測。轉換比率分析法步驟一：計算增加的總體人數步驟二：按照比率分配人數一元回歸分析法y＝a＋bx，x是自變量，y是因變量，a,b是回歸系數人力資源供給預測內部供給預測人員核查法通過對現有企業內部人力資源進行核查，評價當前不同種類員工的供給情況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓和開展工程的需求，幫助員工確定職業開發方案與職業設計。管理人員接續方案法對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計。馬爾可夫模型法找出企業過去在某兩個職位或崗位之間的人事變動的規律，以此推測未來企業中人員狀況。外部供給預測規劃從外部進入企業的人力資源情況影響因素①本地區的人口總量與人力資源供給率②本地區的人力資源的總體構成③宏觀經濟形勢和失業率預期④本地區勞動力市場供給的供求狀況⑤行業勞動力市場供求狀況⑥職業市場狀況第二節績效考核【本節考點】1、績效與績效考核的含義2、績效考核的內容與標準3、績效考核的步驟與方法【考點】績效與績效考核的含義【考點】績效與績效考核的含義員工個人績效指員工個人從事其本職工作后所產生的成果和。績效的特點多因性、多維性、變動性績效考核含義指組織根據既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完效目標的情況進行考察、評價和反響，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標的實現的管理活動。功能管理功能解決了考核什么和怎么考核的問題，又根據考核結果進行獎懲、晉級、培訓等。鼓勵功能根本目的是在促進員工完效目標，增進績效。學習和導向功能員工進一步認識和理解目標的過程，對照檢查，發現差距，和確定改良方向的過程。溝通功能管理層與下屬人員不斷溝通的過程監控功能要掌握成員完成任務的數量、質量和效率等信息。增進績效功能對內創造了優勝劣汰的壓力環境，將個人開展目標和企業開展目標結合起來【考點】績效考核的內容和標準內容工程工作業績、工作能力和工作態度指標公共關系能力、決策行動能力標準關于企業員工工作任務在數量和質量方面的要求，明確的答復了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之到達什么標準，是績效考核指標的進一步量化和具體描述。標準，是績效考核指標的進一步量化和具體描述。【考點】績效考核的步驟和方法【考點】績效考核的步驟和方法〔★★★〕績效考核步驟準備階段實施階段主要任務是績效溝通和績效考核評價；績效溝通貫穿于績核的整個周期內和整個過程中。績效考核的評價主體：上級、同事、下級、本人和客戶。導致考核誤差和錯誤的原因：暈輪效應，從眾心理，優先與近期效應，邏輯推理效應，偏見效應。反響階段上級領導就績效考核的結果與考核對象溝通，指出問題，制定改良方案和指導運用階段將考核信息運用到人力資源開發與管理的工作中績效考核方法含義使用條件優點缺點民主評議法在聽取考核對象個人的述職報告級以及有關工作人員對其進行評價對企業中層和基層管理人員的績效考核民主性強，操作簡單，容易控制人為因素導致的評價偏差書面鑒定法指考核者以書面文字的形式對考核對象作出評價的方法。中級專業技術人員和職能管理人員的考核方法方法靈活，反響簡潔缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數據關鍵事件法通過觀察用描述性的文字記錄下企業員工在工作中發生的直接影響工作績效的重大不適用于為員工的獎勵分配提供依據據，說服力強缺少唯一的考核標準，難以進行橫向比擬和關鍵性的事件和行為比擬法將一名員工的工作績效與其他員工進行比擬和一一比照法只適用于被考核者人數較少的情況下確，適合橫向比擬不適于考核人數多的情況量表法把績效考核的指標和標準制作成量表，根據量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。包括評級量表法和行為錨定評價法〔把評級量表法與關鍵事件記錄法結合起來〕。平衡計分卡法BSC以企業戰略為導向，尋找能夠驅動成功的關鍵成功因素〔CSF〕，并建立于關鍵成功因素有密切聯系的關鍵績效指標體系〔KPI〕績效指標的跟蹤監測，衡量戰略實施過程的狀態并采取必要的修正，以實現戰略的成功實施及績效的持續增長。包括四個角度：①財務角度②顧客角度③內部流程角度④學習與開展角度。KPI是基于企業經營管理績效的系統考核體系，是指企業宏觀戰略目標決策對層層分解產生的可操作性的戰術指標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針，對組織戰略目標