招聘管理培訓課程

招聘管理劉俊振，2002年10月人力資源管理Ver4.02025/6/301課程目標與課程結構一、招聘招募的概念以及與其他HR活動的關系二、招聘管理的重要性三、人員招募、甄選、任用，即雇傭過程模型四、招聘前企業所考慮的備選方案五、內部招聘（選拔）與外部招聘的權衡六、內部招聘的方法和應注意的問題七、外部招聘來源與方法八、招聘廣告的設計原則九、招聘金字塔十、招聘效果的評價2025/6/301什么是招聘？招聘是企業根據人力資源計劃，為得到一定足夠數量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動與過程Recruitmentisgenerallydefinedasthesetofactivitiesandprocessesusedlegallytoobtainasufficientnumberofqualifiedpeople,sothatorganizationcanselectthemostappropriatepeopleforitsneeds.2025/6/301招聘活動示意圖招聘組織121發現組織的招聘來源并有效的傳遞招聘信息（吸引）2個體提出職位申請（申請）2025/6/301招聘與其它HR活動的關系人力資源計劃工作分析實施招聘招聘的備選方案培訓、績效管理、薪酬、員工關系等2025/6/301招聘的意義今天來應聘的人有可能日后就成為組織中的一員，所以招聘工作實際上決定著組織今后的發展與成長若在招聘環節中沒有能夠吸引到足夠數量和一定素質的人來申請職位，那么組織的成功可能會延誤招聘是一種雙向選擇的環節，它不僅對特定組織重要，對員工個人的成長也同樣重要錯誤招聘會給公司業績、公司形象、客戶、員工的士氣、成本、安全帶來影響2025/6/301招聘與人員配備（Staffing）Recruitment招聘Selection篩選Placement錄用人崗匹配Orientation社會化HRP人力資源需求預測與計劃Separation離開組織Movement發展2025/6/301人員雇傭過程圖--Milkovich組織HR需求組織HR供給GAP人員配備選擇內部配備外部配備申請人隊伍合格申請人隊伍發出邀請被接受成為組織員工招聘吸引篩選過濾篩選過濾招聘吸引2025/6/301招聘前應考慮的備選方案短期行動方案應急工（兼職工、臨時工）臨時雇傭臨時安排現有員工（優化組合）加班加點從外單位借調長期行動方案培訓以提高技能和工作效率召回被辭退的員工轉包生產合同

2025/6/301招聘策略招聘已經不是單純的事務性工作，而是一項戰略性活動我們需要的是什么樣的人才？我們如何能夠招聘到他們？代價如何？2025/6/301戰略性招聘分析人才市場的機會與威脅分析競爭對手自身人才吸引的策略2025/6/301企業典型招聘源例子一家美國大型農具制造商公司將中等規模的州立大學或學院的、有農村出身背景的大學畢業生作為其潛在經理人員的良好來源百事可樂招聘二流商業學校的畢業生天津的一家小型半導體制造商專門招聘從Motorola辭職或遭辭退的員工居住在工廠10英里半徑范圍內的、30-40歲的婦女商家以路人作為柜臺服務員的招聘來源2025/6/301戰略性招聘美國《財富》雜志曾經對27000名雇員進行了調查，從中評選出最適合工作的100家公司，它們的共同特點包括：向員工提供有競爭力的報酬為員工提供良好的培訓機會員工有受到尊重和得到重視的感覺2025/6/301開發自身的優勢公司和職位的穩定性和安全性“小池塘中的大魚”相對靈活的工作時間在公司的成長、變動中體驗成就感提供工作與生活的平衡良好的工作團隊和領導舒適的辦公環境更大的責任和權力開放的溝通和以人為本的管理風格提供不斷學習的機會2025/6/301內部提拔與外部招聘看到晉升的可能，提高員工士氣內部候選人對組織目標的長時間認同感了解員工的行為與操守，相對更安全不需社會化，培訓少，成本低有可能激勵了一個人，卻損害了其他人或一群人的積極性或人際關系近親繁殖：創新少，沿襲傳統，維持現狀，照章辦事，不會向傳統或權威提出挑戰2025/6/301內部招聘的方法職位公告（JobPosting）是一種向員工通報現有工作空缺的方法職位投標（JobBidding）是一種允許那些自認為具備所需資格的員工申請公告中工作的技術增加機會的公開性，尊重內部員工需要耐心和精力，如投標不成功，必須向投標者解釋原因，這樣才能增加可信度2025/6/301外部招聘的發生條件補充組織中所需要的初級崗位獲取現有員工不具備的技術獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工組織迅速發展時期，需要大量員工2025/6/301招聘的外部來源（Sources）職?；蛑袑W校學院或大學競爭者企業或其他公司失業者老年人、婦女殘疾人、退伍軍人其他你還能想到哪些外部招聘來源？2025/6/301外部招聘方法（Methods）廣告報紙雜志電視路牌店面招聘啟示互聯網2025/6/301廣告設計與實施的原則AttentionInterestDesireAction2025/6/301外部招聘方法（Methods）職業介紹所獵頭公司（HeadHunter）校園招聘實習（Internship）專業協會熟人介紹主動求職2025/6/301幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition內部員工推薦節省廣告費用，能得到忠誠可靠的員工，營造冷漠組織中的家庭氛圍家庭氛圍控制不當會影響公正性員工數量在500-2000人的企業（美國企業實踐），成長中的企業校園招聘能夠吸引到優秀的人才，能部分地進行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強企學合作費時費錢，事先要做好準備，需要對招聘人（Recruiter）實施培訓----獵頭公司能得到素質高的經理人員，節省招聘與選擇時間費用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優秀人才成為獵頭公司關注的對象高級管理人員或高級技術人才短缺，組織缺乏對此類人員的篩選技能與經驗職業代理機構節省時間與精力，提供人員篩選技術，保存檔案等服務質量難以保證組織沒有設立人事部門或缺乏相關專業人才或技術經驗，根據經驗難以招聘到合格的人員廣告（廣播、電視、報紙、雜志、網絡招聘信息發布廣且迅速，成本較低，可以發布多種工作分類招聘信息設計不好會影響招聘效果或引起法律上的麻煩----2025/6/301招聘金字塔582030180組織需要5名工程師需要向8個人發出錄用通知書（Offer）實際接受面試的人數發出面試通知的人數需要吸引的職位申請者2025/6/301招聘方法應用內部提升熟人介紹主動求職報紙就業服務機構9487868466辦公室/職員主動求職內部提升熟人介紹報紙就業服務機構8786837768生產/服務2025/6/301招聘方法應用報紙內部提升學院、大學熟人介紹主動求職9489817864專業/技術報紙熟人介紹內部提升主動求職職業介紹所8476755244銷售人員2025/6/301招聘方法應用內部提升報紙熟人介紹獵頭公司職業介紹所9585646360經理/基層主管2025/6/301招聘管理中應注意的問題招聘中的歧視性別歧視、年齡歧視種族、宗教信仰、出生地歧視婚姻狀況歧視身高、體重歧視、殘疾（人）歧視歧視