國開電大 人力資源期末練習(xí)題答案

1、練習(xí)題一、單項選擇題1、象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（ ）A、10周歲 B、16周歲 C、20周歲 D、26周歲2、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進住址基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（ ）A、人力資源戰(zhàn)略 B、戰(zhàn)略人力資源 C、組織戰(zhàn)略 D、軍事戰(zhàn)略3、預(yù)測有未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟？（ ）A、預(yù)測未來的人力資源供給 B、預(yù)測未來的人力資源需求C、供給與

2、需求的平衡 D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施4、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（ ）A 保障成本 B 開發(fā)成本 C 使用成本 D 離職成本5、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（ ）。A、決策表 B、語句描述 C、時間列形式 D、任務(wù)清單6、擬定招工簡章，然后，廣而告之。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（ ）A籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段7、某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應(yīng)收款項

3、下降到每天平均300萬元，去的了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓(xùn)課程的效果進行評估的？（ ）A、反映 B、學(xué)習(xí) C、行為 D、成果8、績效考評指標體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標設(shè)計時要堅持的（ ）。A、可考性原則 B、完備性原則 C、結(jié)構(gòu)性原則 D、普遍性原則9、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動

4、來進行分配（ ）A、物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B、潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D、物化勞動；流動勞動和固定勞動10、在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？（ ）A、人力資源部 B、主管 C、員工 D、專家顧問11、既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（ ）。A、 投保資助型養(yǎng)老保險 B、 強制儲蓄型養(yǎng)老保險 C、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D、社會統(tǒng)籌與

5、個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險12、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過。（ ）A、4個月 B、6個月 C、8個月 D、10個月13、突發(fā)性故障維護主要是哪類維護？A、軟件維護 B、硬件維護 C、數(shù)據(jù)文件維護 D、代碼維護二、多項選擇題14、以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？（ ）A、未滿16周歲的體操運動員 B、未滿16周歲的文藝演員 C、未滿16周歲的特種工匠 D、60歲以上的男性工作者 E、55歲以上的女性工作者15、人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查，這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ ）。A、設(shè)計調(diào)查問卷 B、把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C、將結(jié)果表格化

6、并加以解釋 D、召開專家討論鑒定會 E、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象16、招聘的渠道大致有（ ）A、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)傳媒與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘D、校園招聘E、人才獵取17、在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（ ）A、考試 B、面試 C、評價中心測驗 D、情境考驗 E、觀察分析等18、薪酬具有哪些功能？（ ）A、補償功能 B、激勵功能 C、調(diào)節(jié)功能 D、救濟功能 E、開發(fā)功能19、員工保障管理體系建設(shè)的原則有（ ）。A、普遍性原則 B、個別性原則 C、公平與效率結(jié)合原則 D、政事分開原則 E、管理服務(wù)社會化和法制化原則20、HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（ ）A、成立實施組織

7、 B、進行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署 C、安裝系統(tǒng)軟件 D、進行操作培訓(xùn) E、進行模擬應(yīng)用三、判斷對錯題21、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（ ）22、如何判斷與評判戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（ ）23、為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。（ ）24、人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的工作。（ ）25、效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（ ）26、一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。（ ）27、培訓(xùn)需求分析在三個

8、層次上進行，即員工層次、組織層次、戰(zhàn)略層次。（ ）28、績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻的程度。（ ）29、技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（ ）30、職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程。（ ）31、即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。（ ）32、簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。（ ）33、聯(lián)合開發(fā)是我國目前組織開發(fā)應(yīng)用HRMIS比較成功的方式。（ ）四、案例選擇題工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車

9、間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)

10、，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：34、你認為出現(xiàn)這一分歧的最根本原因是：（ ）A該車間的員工素質(zhì)不好B車間主任缺乏人格魅力C工作說明書不夠明確、具體和全面D勤雜工僅在正常工人下班后才上崗35、對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決（ ）A駁回服務(wù)工的投訴B對服務(wù)工進行安慰C對服務(wù)工要適當(dāng)進行批評D對服務(wù)工要進行表揚36、你認為該公司在管理上有何需改進之處？（ ）A要根據(jù)實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書。B把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進一步明確C要求員

11、工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神37、如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是（ ）A關(guān)鍵事件技術(shù)B主管人員分析法C問卷調(diào)查法D紀實分析法五、案例問答題38、蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果

12、用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部a員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對

13、經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預(yù)測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做

14、出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預(yù)測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解

15、決。行動方案上報上級主管審批。問答題：1、根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？2、蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃于發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？答案一、單項選擇題1、B 2、B 3、B 4、D 5、A 6、B7、D 8、C 9、A 10、C 11、D 12、B 13、B二、多項選擇題14、ABCDE 15、ABCE16、ABCDE 17、ABCDE 18、ABC 19、ACDE 20、ABCDE 三、判斷對錯題21、 22、 23、 24、25、 26、 27、 28、 29、 30、

16、31、 32、 33、四、案例選擇題34、C 35、D 36、C 37、D五、案例問答題38、答案要點答案要點：（1）制定人力資源規(guī)劃的工作程序：制定人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息，并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃