如何使用360績(jī)效考核.

1、作為主打或輔助的考核方式，許多企業(yè)都會(huì)在年終做 360度 考核。360度考核簡(jiǎn)單易操作，但也容易流于形式，怎么樣 來(lái)實(shí)施好它，受企業(yè)管理環(huán)境和條件的影響，大家的要求和 做法可能不一樣。那么，請(qǐng)問(wèn)：1、 你們公司有沒(méi)有實(shí)施年終360度考核？2、如果有，具體你們是如何做的？效果如何？請(qǐng)分享你們 的成功經(jīng)驗(yàn)。如果沒(méi)有，根據(jù)你對(duì) 360度考核的理解，若讓你來(lái)做，你會(huì)怎么來(lái)做好它？360度顧名思義就是全方位多角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 個(gè)人覺(jué)得這種考評(píng)方式需要企業(yè)有良好的企業(yè)文化，員工與 員工之間有良好的競(jìng)爭(zhēng)和協(xié)作意識(shí)，部門(mén)與部門(mén)之間有著良 好的溝通渠道，上下級(jí)建立較好的引導(dǎo)與被引導(dǎo)機(jī)制?？偟?來(lái)說(shuō)，一切

2、都很好。事實(shí)上，這種情況很理想吧，實(shí)際現(xiàn)實(shí) 中很“骨感”吧。這樣的考評(píng)方式也需要費(fèi)很多時(shí)間、人力、精力，最好有專 人去做（就這一點(diǎn)，很多企業(yè)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)吧）。如果非要采用這樣的考核方式，會(huì)怎么來(lái)操作呢？（已經(jīng)決 定采用360度考評(píng)）1、考評(píng)者實(shí)施培訓(xùn)。組建考評(píng)者隊(duì)伍，（并且人資部門(mén)最 好有專人來(lái)實(shí)施跟蹤），考評(píng)者最好能夠得到被考評(píng)者的認(rèn) 同，以便于后期的評(píng)價(jià)和溝通；然后對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相應(yīng)的培 訓(xùn)輔導(dǎo)。2、被考評(píng)者實(shí)施培訓(xùn)。讓他們明白采用360 度考評(píng)的目的，比如主要是通過(guò)改進(jìn)工作績(jī)效、更有利于自身職業(yè)生涯規(guī) 劃，提升自己。讓被考評(píng)者對(duì)這樣的考評(píng)方式及評(píng)價(jià)目的增 加認(rèn)同感。3、考評(píng)實(shí)施。在整個(gè)實(shí)施過(guò)

3、程中最好能實(shí)施監(jiān)控追蹤管理， 以此保證結(jié)果的有效性可控性，結(jié)果就是要保證質(zhì)量啊，要 注意的是，在整個(gè)過(guò)程中要注意保密工作。4、考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)并分析?？荚u(píng)結(jié)果出來(lái)要加以統(tǒng)計(jì)并分析 （目前市面也有這樣的軟件，可以借助于類似于這樣的輔助 工具加以統(tǒng)計(jì)分析）。當(dāng)結(jié)果出來(lái)后，作為人資部門(mén)或所在 部門(mén)或其他類似于企管部門(mén)，需要制定一些改善的方案或者 績(jī)效提升計(jì)劃，PDCA循環(huán)需要用上，才能真正達(dá)到考評(píng)的目 的。5、考評(píng)結(jié)果反饋。作為被考評(píng)人員應(yīng)該要知道自己的考評(píng) 結(jié)果，幫助自己改進(jìn)自己的工作，不斷提升自己，作為實(shí)施 考評(píng)者或者部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行有效反饋溝通，不要造成不必要 的誤會(huì)或者不理解。6、整個(gè)考評(píng)的效果評(píng)

4、價(jià)及應(yīng)用。總結(jié)整個(gè)實(shí)施過(guò)程存在的不足或需要改善的地方，當(dāng)然同時(shí)也要汲取優(yōu)秀的地方繼續(xù) 加以運(yùn)用。在以上操作過(guò)程中也有注意點(diǎn)：1、考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)要承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可 靠；2、考評(píng)過(guò)程中要注意防止出現(xiàn)作弊、合謀等一些不好的或 違規(guī)的行為；3、要注意個(gè)識(shí)別影響；4、個(gè)別保密工作要做好。盡管這樣，個(gè)人對(duì) 360 度考評(píng)還是持保留意見(jiàn)。答二：從我的工作經(jīng)歷， 我認(rèn)為具備 360°考核較成熟的條件之一是 公司具有一定的人數(shù)規(guī)模，百人內(nèi)的公司即便做最終也是流 于形式，無(wú)外乎兩種結(jié)果你好、我好大家好，要不就是人人 自危， 這肯定都不是我們想要的結(jié)果， 考核目的、 適用人員、 實(shí)施流程及

5、測(cè)評(píng)內(nèi)容等幾方面進(jìn)行說(shuō)明：1、考核目的：a. 為了有利于集團(tuán)管理者更加全面、系統(tǒng)地了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足，有針對(duì)性的提升自我。b. 建立與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的高效、協(xié)作的管理團(tuán)隊(duì)。2、適用范圍：集團(tuán)各部門(mén)經(jīng)理及以上人員，事業(yè)部副總 經(jīng)理及以上人員；3、測(cè)評(píng)流程：測(cè)訐,律址程殺累圖4、測(cè)評(píng)內(nèi)容根據(jù)集團(tuán)管理者特點(diǎn)從職業(yè)能力（從事某種職業(yè)所需的各項(xiàng)技能和素養(yǎng)的總稱）、職業(yè)素養(yǎng)（指人在情緒、情感、 意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)和與他人共處、配合的意識(shí)和 能力）兩個(gè)方向出發(fā)，各又細(xì)分為 5個(gè)維度。? 職業(yè)能力包括：工作成績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、上傳下達(dá)、邏輯 思維、專業(yè)知識(shí)與技能。? 職業(yè)素養(yǎng)包括： 時(shí)間管理、 抗壓

6、能力、 溝通與協(xié)調(diào)能力、 團(tuán)隊(duì)精神、主動(dòng)性及創(chuàng)造能力。當(dāng)然測(cè)評(píng)維度不是一成不變的，會(huì)隨著年度戰(zhàn)略與工作 重點(diǎn)可能出現(xiàn)微調(diào)整，順帶說(shuō)明一下評(píng)價(jià)人的選取及權(quán)重，集團(tuán)人力資源部根 據(jù)其業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度，選擇上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)，每級(jí)人員選取 原則不得少于 5 人，同時(shí)評(píng)價(jià)人員在實(shí)施評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免評(píng) 價(jià)偏差比如，近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、分布誤差等具體內(nèi)容就 不做詳細(xì)解釋啦。? 上級(jí)（含直接上級(jí)、隔級(jí)上級(jí)）評(píng)價(jià)： 40%? 平級(jí)（主要是業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)）評(píng)價(jià)： 30%? 下級(jí)（主要是直屬下級(jí)、專業(yè)隸屬下級(jí)）評(píng)價(jià)： 30%5、測(cè)評(píng)時(shí)間一般選擇在 12 月份，測(cè)評(píng)結(jié)束匯總后形成測(cè)評(píng) 報(bào)告包括基本信息、測(cè)評(píng)結(jié)果、分析與建議、測(cè)評(píng)關(guān)

7、系四部 分內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)審批后后人力資源負(fù)責(zé)人逐個(gè)與被測(cè)評(píng)人進(jìn)行 結(jié)果反饋，結(jié)果反饋時(shí)間一般在總裁審批完成后 30 個(gè)工作 日內(nèi)完成。該測(cè)評(píng)結(jié)果作為管理者晉升、工作調(diào)崗、培訓(xùn)、 調(diào)薪、組織發(fā)展等工作的重要參考依據(jù)。1 AtMM刪mmMt101010,0IU1H101N.00«sWjttMIMi»ffigg紙肋M(jìn)Wmu»11inIQIIIt»UK0,00答三: 首先，必須取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，高層領(lǐng)導(dǎo)必須有堅(jiān)決 變革的決心，并能在公司內(nèi)部倡導(dǎo)一種變革、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)、開(kāi)放的文化，使員工摒棄舊有的傳統(tǒng)觀念，敢于競(jìng)爭(zhēng)、敢于 發(fā)表意見(jiàn)，也敢于接受別人的評(píng)價(jià)，讓員工能夠

8、從觀念上接 受這種考評(píng)方式。第二，在 360 度考評(píng)系統(tǒng)推行之前和推行過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng) 宣傳和溝通，向員工講清其意義何在，了解評(píng)價(jià)目的，消除 評(píng)價(jià)中的人為因素。必須對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，以免評(píng) 價(jià)結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。在施行過(guò)程中也應(yīng)該就評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確 性、公正性向評(píng)價(jià)者提供反饋，指出他們?cè)谠u(píng)價(jià)過(guò)程中所犯 的錯(cuò)誤，以幫助他們提高評(píng)價(jià)技能。第三，應(yīng)該找能使員工充分信任的人員來(lái)執(zhí)行 360 度考評(píng) 項(xiàng)目。如果在公司內(nèi)部找不到合適的人來(lái)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的運(yùn)作， 公司也可以聘請(qǐng)外部專家。為了獲得員工信任，應(yīng)該盡量聘 請(qǐng)與公司有長(zhǎng)期合作、已經(jīng)取得員工信任的專家作為項(xiàng)目的 負(fù)責(zé)人。第四，360 度評(píng)價(jià)方法在推行過(guò)程中也可

9、以采取靈活的方式 進(jìn)行。在人員流動(dòng)性較大、競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的部門(mén)或公司，推行 360 度考評(píng)方式是很有效的，但是在人員相對(duì)比較固定的部 門(mén)或公司，倡導(dǎo)一種 “人和 ”的氛圍還是有必要的，在這種情 況下， 360 度考評(píng)也可以施行，但是考評(píng)的結(jié)果可以不作為 被考評(píng)者薪酬調(diào)整、晉升等的依據(jù)，因?yàn)檫@樣容易造成人際 關(guān)系緊張?？荚u(píng)的結(jié)果應(yīng)僅僅用于員工的發(fā)展。而且還要建立起員工之間的互相信任的關(guān)系，在這個(gè)基礎(chǔ)上，考評(píng)的結(jié) 果才會(huì)比較客觀、公正。答四：年終 360 度考核法，又稱為全方位考核，是指由員工自己、 上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái) 了解個(gè)人的績(jī)效。被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部

10、屬、 同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋， 也可從這些不同的反 饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求。一、你們公司有沒(méi)有實(shí)施年終 360 度考核？A、有二、 如果有，具體你們是如何做的？效果如何？請(qǐng)分享你 們的成功經(jīng)驗(yàn)。1 、在我們公司使用年終 360 度考核法，主要是為了年度 調(diào)薪與年度晉升晉級(jí)做輔助的。 基層管理人員實(shí)行 360 度考 核，而普通職員則只有 270 度考核，也是就上級(jí)、下級(jí)、同 級(jí)。2 、具體做法：1）組織 360 度績(jī)效考核評(píng)估團(tuán)隊(duì)；2 ）對(duì)考評(píng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用 該考核方法；3）實(shí)施考核評(píng)估，評(píng)估過(guò)程中，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估無(wú)法實(shí)現(xiàn)保密之外，其他上級(jí)對(duì)上級(jí)、同級(jí)等評(píng)估最好是采 取匿名的方式，在匿名評(píng)估的方式下，大家往往會(huì)提供比實(shí) 名制更為真實(shí)的信息。4）統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果，提供報(bào)名時(shí)，要注意對(duì)匿名評(píng)估者 的保護(hù)。5）考評(píng)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)管理部門(mén)針對(duì)報(bào)告結(jié)的問(wèn)題制定相應(yīng) 措施。6）向被考評(píng)者反饋考評(píng)結(jié)果，讓受評(píng)者更加全面地了解 自己的長(zhǎng)處和短處， 更清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期 望及目前存在的差距。3 、實(shí)施的效果：1）我們?cè)诘谝?/p>