第3章人員測評的程序1

第三章人員測評的程序、

技術和方法(一)第一節人員測評的基本程序第二節傳統的人員測評的常用方法：履歷分析；紙筆考試；心理測驗；面試第三節現代人員測評方法：情景模擬法；評價中心技術第一節人員測評的基本程序及其實施一、準備階段二、實施階段：施測，測評數據獲取三、分析與評價階段：測評結果分析，撰寫測評報告四、應用與反饋階段人員測評的基本流程準備階段確定測評目的確定測評對象決定測評內容選擇測評方法與方法制定測評計劃實施階段應用反饋階段評價階段測評指導具體操作回收數據測評結果的效度與信度測評結果描述測評結果分析評價

測評結果應用

跟蹤檢驗與反饋一、測評工作準備（一）確定測評目的：測評目的既是測評活動的起點，又是測評活動的歸宿，決定著測評的方向。（二）確定測評對象：根據測評目的，明確測評對象的范圍，規定出測評對象的具體條件，如年齡、職位、學歷、性別以及測評人數等。（三）決定測評內容：測評內容要根據測評目的的不同有所側重，有針對性、有選擇地進行測評。（四）選擇測評方式和方法：測評的方法如筆試、面試、心里測驗和評價中心等，要根據測評的內容來決定。（五）制定測評方案：對某一測評活動所涉及的各個方面進行總體設計、部署與安排。確立測評目的選拔（預測）：其目的是要能夠準確地預測哪些人適合于新的職位、新的工作，并預測其在新崗位上取得成功的可能性。米其林為未來招聘資格認定安置診斷：如在組織內部開展測評，以了解人員的安排分工與使用是否合理，符合“人－事匹配的最優化原則”，做到了人盡其才，才盡其用。促進自我了解：個人職業生涯發展規劃科學研究：網絡消費者的特點確定測評內容

測評內容由測評目的與所測客體的特點決定，是人員測評所指向的具體對象與范圍，如知識、能力等。形式結構知識能力思維方式操作行為日常表現績效表現一般性的專業性的相關性的崗位知識與能力測評內容分析表測評工作準備（一）確定測評目的：測評目的既是測評活動的起點，又是測評活動的歸宿，決定著測評的方向。（二）確定測評對象：根據測評目的，明確測評對象的范圍，規定出測評對象的具體條件，如年齡、職位、學歷、性別以及測評人數等。（三）決定測評內容：測評內容要根據測評目的的不同有所側重，有針對性、有選擇地進行測評。（四）選擇測評方式和方法：測評的方法如筆試、面試、心里測驗和評價中心等，要根據測評的內容來決定。測評工具！（五）制定測評方案：對某一測評活動所涉及的各個方面進行總體設計、部署與安排。選擇或研制測評工具

心理測驗：選擇合適的量表面試：擬定面試提綱。如果采用結構化面試，則在預先確定測評要素的基礎上，必須確定好準備提問的具體問題、提問的程序、評分標準。無領導小組討論：設計背景材料，選擇討論主題，確定測評要素，擬定評價標準（在被試進行討論的過程中，主試應著重觀察什么、怎樣評分）管理游戲等情景模擬：設計情景，選擇材料，確定測評要素，擬定評價標準。測評工作準備（一）確定測評目的：測評目的既是測評活動的起點，又是測評活動的歸宿，決定著測評的方向。（二）確定測評對象：根據測評目的，明確測評對象的范圍，規定出測評對象的具體條件，如年齡、職位、學歷、性別以及測評人數等。（三）決定測評內容：測評內容要根據測評目的的不同有所側重，有針對性、有選擇地進行測評。（四）選擇測評方式和方法：測評的方法如筆試、面試、心里測驗和評價中心等，要根據測評的內容來決定。（五）制定測評方案：對某一測評活動所涉及的各個方面進行總體設計、部署與安排。制定測評方案對某一測評活動所涉及的各方面的總體設計、部署與安排。一份規范的測評方案至少要包括下述內容：（1）測評目的與性質（2）測評對象：范圍、適宜人數（3）測評內容與標準：應以分解后的測評要素表示出來（4）測評方式與方法（測評工具選擇）（5）測評的組織管理：由誰負責、測評小組成員組成及各自責任（6）實施步驟：測評前的準備工作（材料、場地）、測評主試的培訓、測評內容實施的先后順序等（7）測評活動的日程安排（8）注意事項如何構建測評指標與指標體系

也叫測評要素，指的是能反映測評對象特定屬性的一系列考察方面或維度，也是表明測評對象特征狀態的一種形式。1、測評指標測評指標=

測評要素+測評標志+測評標度2、指標構成與形式測評要素=測評對象的基本單位測評標志=提示測評要素的關鍵可辨特征測評標度=測評要素或要素標志的程度差異與狀態的順序和刻度示例：測評要素測評標志測評標度書面表達能力能流暢、有效、工整地運用文字進行表達和撰寫10基本能有效而流暢地運用文字進行表達和撰寫5不能有效而流暢地運用文字進行表達和撰寫0（1）測評要素

是指測評內容的細化條目，確定出測評的內容有那些。如：責任感、表達能力、應變適應能力等①界定準確、清楚②以測評對象為基礎指標構成測評要素測評標志測評標度

邏輯思維能力回答問題層次是否清楚清楚、一般、混亂論述問題是否周密周密、一般、不周密論點論據照應是否連貫連貫、一般、不連貫

感召力擅長說服，善于贏得支持；能調整表情以吸引聽眾；能運用間接影響等復雜手段造聲勢興輿論，努力贏得他人支持；能通過典型事件來說明問題的關鍵。很強、強、一般、差、很差（2）測評標志

是為每個測評要素確立的關鍵性描述特征或界定特征。①可辨別②易操作測評標志的形式----3種形式①評語短句式。它針對所測評的要素，做出優劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。如“語言表達能力”指標下的要素“用詞準確性”的測評標志測評要素

測評標志測評標度優良中可差用詞準確性a）沒有用詞不當的情形b）偶爾用詞不當的情形c）多次出現用詞不當的情形是以問題形式提示測評者來把握測評要素的特征。②設問提示式

設問提示式標志示例測評要素

測評標志測評標度優良中可差協作性合作意識怎么樣？見解、想法不固執嗎？自我本位感不強嗎？

只規定了從哪些方面去測評，并沒有具體規定測評的標志與標度，而是讓測評主體自己去把握。

③方向指示式方向指示式標志示例測評要素測評標志測評標度業務經驗

主要從被測者所從事的業務年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行測評根據具體情況把握

是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量。①量詞式標度。如“多、較多、一般、較少、少”（3）測評標度測評標度的形式------6種②等級式標度。如“優、良、中、差”或“A、B、C、D”③符號式標度。如“√、×、○”離散點標式標度

④數量式標度測評要素測評標志測評標度綜合分析能力能抓住實質，分析透徹接觸實質，分析較透徹抓不住實質，分析不透徹10分5分0分連續區間式標度

測評要素測評標度5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分以下協作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素⑤定義式標度測評要素三級標度定義測評結果序號要素描述ABC1愛惜設備能愛惜能注意會亂來2合作共事樂于幫忙能幫則幫無所謂3缺勤情況很少發生不算多經常出現4熱心工作積極熱心履行本職應付5敬業精神工作踏實說得過去有些馬虎⑥圖表式標度問：你是怎樣評價自己的？123451.別人求助時如不方便就斷然拒絕2.凡事認真考慮，然后才行動、說話3.總是把表對得很準4.有些東西盡管不起直接作用，但必須不斷學習5.性情總是“水波不驚般的平穩”6.收到信件馬上就回函7.做事時先確認不會失敗后才開始行動8.做事時考慮先后輕重緩急

單個的指標反映測評對象某一方面的特征狀態，而由反映測評對象各個方面特征狀態的指標所構成的有機整體、或集合，就是測評指標體系。3、構建測評指標體系

由一群特定組合、彼此間相互聯系的測評指標組成，但每個測評指標又具有自己的獨立性。人員測評指標體系設計（1）指標體系設計原則針對性原則針對某一具體崗位或職位類別設計合理的測評要素體系。選擇性原則不可能也沒必要對所有要求的特質都做出測評，而只是選擇其中對工作影響較大的、有一定代表性的特質進行測評。不平等原則進入測評要素體系的各種要素，它們對測評結果的貢獻大小是不一樣的。貢獻率可用要素的權重來表示。內涵明確原則：每一測評要素都必須有明確的定義，使用內涵明確的詞語來表示，不能模棱兩可，含糊不清。不重復原則所設計出來的測評要素在外延上應該相互不包容，同一測評內容不能出現在兩個要素中。可操作性原則設計出來的所有要素都應該是有工具能夠進行客觀測量和評價的，并且盡量量化。示例：某一中層管理者的測評指標言語表達能力決策能力溝通能力組織協調能力創新能力言語表達能力：個體是否善于清楚、準確地表達自己的思想和觀念或向別人介紹信息。

觀察評價要點：清晰性：吐詞是否清晰、連貫；語句是否通順；意義的表達是否層次分明準確性：是否能夠選用準確的詞語簡明扼要地表達自己的思想和觀點節奏感：音量的變化是否有節律（抑揚頓挫――平淡無奇）感染力：言語信息的情緒表達（是否富于情緒感染力）

評分標準：高（8－10）：運用語言表達思想和傳遞信息時，用詞準確、語句通順、條理清晰（沒有用詞錯誤，表達思想時觀點明確，簡潔清晰）；音量適中、節奏感強；語言生動、流暢，富有感染力。中（4－7）：運用語言表達思想和傳遞信息時，用詞較準確、語句比較通順、條理較清晰（出現少量用詞錯誤、句子之間出現多次不必要的停頓、或多次用類似的話語表達同樣的意思）；語調平和，節奏感不強；低（0－3）：運用語言表達和傳遞信息時，有多處用詞錯誤，表達不清自己的觀點，語句不通順，缺乏條理性；語氣生硬，語速過快或過慢，音量過高或過低，吐詞不連貫。

（2）構建測評指標體系的程序確定測評目的和對象

要考慮到行業性質和職能性質。選擇適當方法，收集相關信息確定各要素及其測評標志、標度和要素權重選擇合適的客體樣本試測評，并對結果進行反饋調整根據調查反饋情況作必要修改和補充檢驗（3）設計測評指標體系的方法與技術

測評要素的擬定是整個指標體系內容設計的基礎，標志選擇與標度劃分都是在此基礎上進行的。A要素擬定

工作分析法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關鍵事件法、問卷法。

榜樣分析法：榜樣要典型，榜樣中的關鍵特征與特征中的關鍵要素。

20世紀70年代，美國企業管理協會用了35年時間，調查了4000名經理，從中選出1812名最為成功的經理加以剖析，擬定出了19項優秀經理測評要素。工作效率高有主動進取心邏輯思維能力強有判斷力有較強的自信心能輔助他人為人師表善于使用個人的權力善于動員群眾的力量利用交談做工作善于建立親密的人群關系；樂觀善于與群眾打成一片有自制力主動果斷客觀善于自我批評烏鴉與鴿子勤儉艱苦和具有靈活性培訓目標概括分析法：從一些上崗培訓目標中來搜尋有關的測評要素。如：從某一培訓大綱中，可以找到以下一些可用作選拔領導者參考的測評要素。政治素質：對黨忠誠；具有為事業獻身精神；團結同志；品德高尚；誠實正直；襟懷擔白；奉公守法；大公無私；以身作則；言行一致。知識素質：政治法律知識；經濟管理與經濟學知識；工程技術知識；心理學知識；社會學與教育學知識等。決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。

（燒開水）組織指揮能力：善于人事協調；善于人財物的綜合協調；善于國家、個人、集體三者利益的協調；善于統籌兼顧協調當前與未來發展；善于以點帶面。聯系群眾：自知、知人、客觀公平。沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實事求是。善于合作：精于授權；尊重他人勇于負責：敢于冒險；敢于求新；善于應變。

文獻查閱法：

如通過有關資料查閱，日本企業選拔經理時有關品德的十項測評要素和十項管理能力為：使命感：上級給予的任務，無論有多大困難，都一定要完成它。信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關系融洽。誠實：待人真心誠意，講真話。猶太人忍耐：每當遇到困難，下級頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達目的決不罷休。責任感：能時刻記住自己的職責，充分發揮自己的作用。積極性：對任何工作都有積極的態度，能主動地以主人翁的態度去完成工作。進取心：學習努力，時刻向上，不斷提高自己。毛驢任職資格（翻譯）教育背景:◆外國語言專業本科以上學歷。培訓經歷:◆受過行業狀況、行業術語、外事禮儀、公共關系、產品知識等方面的培訓經驗:◆2年以上相關工作經驗。技能技巧:◆熟悉行業術語，熟悉多國風俗禁忌；◆能獨立完成必要的口譯、筆譯任務；◆能承擔外事接待活動的組織、翻譯任務；◆良好的口頭和書面表達能力；◆熟練使用辦公軟件。態度:◆工作嚴謹認真，耐心細致；◆善于交際，熱情周到，責任心強；◆具有團隊精神，樂于接受挑戰性的工作。鋤禾日當午，那都不算苦，你要在上海，那才叫做苦。。。。

工作（職務）說明書查閱法：B其他方法

素質結構分析法:知識結構,專業結構,性別結構,年齡結構,部門結構,職務結構,管理權限結構,性格結構

專家分析法:類似德爾菲法;依據專家經驗和主觀判斷城管追老太太

歷史概括法：力圖按照發展的順序和歷史事實來說明富二代與老太太，老人與壞人

頭腦風暴法：

最早是精神病理學上的用語，指精神病患者的精神錯亂狀態而言的，如今轉而為無限制的自由聯想和討論，其目的在于產生新觀念或激發創新設想。一般不發表評論意見，以免影響會議的自由氣氛。由專家們“自由”提出盡可能多的方案。

高績效素質分析法：通過分析績效優秀者和績效一般者的相關事件和行為，然后通過統計學的方法來確定真正產生高績效的勝任素質到底是什么。“我們從超級明星身上學到的東西最多。”

勝任力特征分析法二、測評實施階段1、測評前動員，包括培訓主試沒坐過飛機的男人2、測評時間和環境的選擇時間應根據測評內容確定，還應考慮被試狀態環境：物理環境好，人文環境好（氣氛）3、落實場地、材料、工具4、測量數據階段（測量的實施）測評前宣講指導語嚴格控制測量實施過程按照計劃書實施測評三、分析與評價測評活動處理數據——分析數據（數字、圖表）——評價，撰寫測評報告（數字描述、文字描述）處理測評結果每一項測評工作結束后，應及時進行數據統計分析和結果處理；對結構化面試、無領導小組討論、情景模擬等測評項目，因為評價過程中有多名主試參與，更應及時協調權衡評分工作，給每一位被試作出科學、客觀的評價。撰寫測評報告實施各種人才測評后，要撰寫一份內容詳盡、真實的測評報告。它的基本格式如下：一、測評機構和測評時間說明二、被試的個人信息，包括編號、姓名、性別、年齡、教育程度、崗位、職務等三、注明測評項目，多個測評項目需要按順序排列四、測評結果展示五、書面的測驗結果分析六、總評七、專家復核意見八、注明報告撰寫人和復核人及日期四、測評結果的應用與反饋通過反饋途徑檢查測評效果：跟蹤被試的工作績效在測評分數和績效間求相關請專家或群眾評判看測評后員工的滿意度一、履歷分析二、紙筆考試三、心理測驗四、面試

第二節傳統的人員測評的方法一、履歷分析

個人履歷分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景、工作能力等有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

（一）履歷分析標準

1、個人經歷起始時間是否連貫2、個人經歷起始時間是否合理

3、所學專業是否對口

4、學歷與經歷是否足夠5、以往的工作職責及其反映的能力和經驗是否勝任

6、以往的單位轉換是否與該職責相關7、以往的職位是否逐漸提高（二）HR是如何篩選個人簡歷的一些專業的簡歷設計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優點更加顯眼，而缺點更加難以發現。”調查發現約有30％的簡歷都包含言過其實的內容。1、常見的簡歷虛構內容：學歷作假省略或延長雇傭時間，給人以連續雇傭的現象夸大或謊稱擁有某些專業知識經驗虛構過去工作的薪酬待遇……簡歷中常見的九大謊言

1.工作經歷往多了說。經常有人對我們說在一個地方工作不到一年看上去是很糟糕的一件事。很多人認為，與其承認事實，不如把工作經歷說得長點。

2.夸大工作成績和能力。拉高工作成績和能力與直接撒謊是不同的。如果你沒這樣做過，也不知道如何利用過往的工作成績或者能力，就不要將其一件一件地列出來。

3.抬高頭銜和責任。這樣做很容易讓你想起過去的工作單位。不過很多人力資源經理不一定要看每一個求職者過去的經歷。如果你的新職位跟過去相似，總是想著過去會讓你不知所措，很難為新角色做好準備。

4.夸大學歷和學位。求職時夸大學歷和學位的結果是最終遭到解雇。不僅如此，還有可能引起對你過去雇主的法律行動。冒這樣的風險不值得。

5.對“自就業”不去解釋，工作經歷年限有矛盾。如果出現工作經歷時間說不清楚的時候，就實話實說。如果你中間去撫養孩子，或者回學校進修，沒有哪個雇主會責備你。

6.遮掩過去的不良記錄。你也許遭到過解雇，不愿意回顧過去，因而在求職簡歷中隱去了這段。從技術角度講，這不算撒謊。說實話，遇到這種情況，還是要實話實說。

7.偽造證書。這與在學理上撒謊一樣，會引起嚴重后果，甚至會影響你整個職業生涯。

8.在離職理由上撒謊。遭解雇或者離職是很常見的事情，但是這不是撒謊的理由。最好用一種積極的方式解釋，免得雇主產生誤解。

9、提供虛假信息。強迫朋友和家人為為你的職業生涯撒謊會讓他們陷入困境。要珍惜友誼，就要讓他們說真話。2、篩選簡歷的方法：

分析簡歷結構：相關信息是否全面，先后次序？審查簡歷的客觀內容個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績判斷是否符合崗位技術和經驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象會被HR拒絕的六種簡歷1、簡歷附帶超長求職信

HR通常要在很短的時間里看超多的求職簡歷，如果求職信過長，重點不突出，并且重復表述同一個特質或能力，HR會感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。2、簡歷不完整

工作經驗在招聘中是很被HR看中的。有的人在寫自己的工作經歷時，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經歷空白，讓人資頓生懷疑，也對他的求職態度和做事態度產生疑慮。3、簡歷表述過簡

有一些人的求職簡歷相當簡單：工作經歷寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大專或大本，讓人看到后了解的信息實在有限。4、簡歷出現明顯錯誤

細節決定成敗，有些求職者的簡歷會出現一些比較低級的錯誤，比如，時間上的錯誤、比方說上十幾年的大專、普通本科上五年或三年、還有兩年和一年的、或者教育經歷與工作經歷完全重疊、或者算下來從11歲就開始工作經歷的等，這些簡歷會被馬上拋棄掉。5、簡歷附件形式或標題不明確

有的人提交求職簡歷時只寫“應聘”或“個人簡歷”，而且還以附件形式發送，這樣的情況下如果簡歷很多，HR會把這樣的求職簡歷放在最后，有時間才會瀏覽一下，這個有時間瀏覽就不知道是什么時候了。6、用怪異的郵箱名發送簡歷

例如有些人在投遞簡歷時名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡歷用“徹夜跳舞、狂歡”之類，甚至帶著臟字等，這種情況都會被人事果斷拋棄的。3、怎樣閱讀簡歷（1）回顧職位說明書目的：篩選出合適的簡歷提高面試效果，真實詳盡地回答應聘者的問題（現場面試）需要注意的重點信息：

任職資格：知識、能力、經驗、個性特征崗位的主要職責晉升和發展機會、人事政策（2）關注簡歷的外觀外觀：簡歷是否整潔，排版是否美觀。語言：是否有錯別字，在語法和用語上是否得當。內容的組織是否有條理。（3）關注簡歷內容（重點閱讀的內容）年齡是否與經驗相符對其換工作的動機學習能力是否能從基層做起學歷A、真假.以及含金量

看其是第一學歷,還是后學歷。

脫產比在職含金量高。

后學歷能展示出應聘者的學習能力B、專業不同階段的專業能展示出應聘者的知識的系統性和廣度。住址若非本地，生活成本增加，環境變化。工作經驗

A、經驗與崗位是否符合。B、是否頻繁換工作。不支持時間過短的跳槽。跳槽之間企業的類型。工作經驗A、工作的相關性，工作時間的長短。B、工作是否有間斷和重疊。思考工作動機C、目前是否工作。4、人力資源部經理篩選簡歷的通常做法和程序硬性指標劣汰：對性別的要求，例如行政類、助理類、前臺要求為女性；對學歷和專業的要求，例如對專業技術及技能要求很強的崗位，像藥物研發等，有些企業還要求畢業生的院校是211或985工程大學，以保證畢業生的基本素質過硬；對工作年限及管理年限的要求，比如管理工作。“以貌取人”的篩選方式，俗稱照片墻，在招聘系統中將求職者的照片排一排，附上簡單的基本信息，這種篩選，是出于“工作需要”，許多對候選人相貌有要求的崗位，例如銀行柜臺員工、空服員、禮儀、零售服務業等等，都需要先通過樣貌這條硬指標的篩選。不少大型企業在進行校招時，都會要求畢業生在填寫完簡歷申請后，即時完成一份人才測評，一來可以在開始的環節中就對畢業生進行基本能力和素質的考察，二來招聘人員結合人才測評的分數來進行簡歷篩選則會更加高效。1.預先設定的硬性指標搜索職位；2.快速瀏覽簡歷，搜索關鍵字眼；3.職位匹配；4.結果存檔并轉發給用人部門經理。HR在第一階段基本上會按照工作經驗、學歷等設立硬性條件，這些條件直接把大量不符合條件的求職者過濾掉。只有當簡歷出現讓HR感興趣的數據時，HR才會認真閱讀。如果HR覺得條件符合，這份簡歷就會進入職位匹配階段，HR就會在眾多符合初選條件的簡歷再優中選優，并將最后初選結果存檔轉發給用人部門經理敲定最后進入面試的“幸運兒”。這時求職者工作經驗和公司背景將很大程度影響用人部門經理的決定，經驗豐富和公司背景比較硬的求職者必先受青睞。二、紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。筆試有兩種分類：1、根據試題的性質，筆試可以分為

論文式筆試和測試式筆試。2、根據考試的科目不同，筆試可分

為基礎文化測試和專業知識測試。筆試形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、回答題、小論文，每一種筆試形式都有它的優缺點。比如論文筆試，它以長篇的文章表達對某一問題的看法，并表達自己所具有的知識、才能和觀念等。該方式有下列優點：易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應聘者的推理能力、創造力及材料概括力；同時它也存在下列缺點：評分缺乏客觀的標準，命題范圍欠廣博、不能測出應聘者的記憶能力。其他筆試形式的優點為：評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應聘者的記憶力，試卷易于評閱；但它也有下列的缺點：不能測出應聘者的推理能力、創造力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運氣。筆試的優點：①公平性。其表現在兩個方面，一是所有應聘者都參加題目相同的筆試，二是按考試分數高低作為錄用依據之一，在其他條件相同的情況下，高分數者則優先錄用，低分數者則很可能不被錄取。②客觀性。一般來說，筆試具有一定的客觀性，特別是直答式筆試，客觀性更強，這種測試取材廣泛，答案肯定，評分客觀精確，能夠比較好地反映應試者的知識水平。筆試的缺點：①筆試測試效果如何，是否能真實反映應聘者的水平，取決于試卷的命題好壞。若命題不恰當，設計不合理，則考試成績不能真實反映應聘者的實際水平。②筆試試題即使全面，也不可能覆蓋所有知識點，同時由于試題固定，數目有限，這樣應試者的成績往往有一定的偶然性。這就是我們常說的考試要有一定運氣。③筆試的結果，只能反映應聘者的學歷，掌握的知識量有多少，往往不能表明應聘者的實際工作能力。

三、心理測驗心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。心理測驗的分類按編制和測試過程分類1．標準化測驗2．非標準化測驗按測試方式分類1．紙筆測驗2．操作測驗3．口頭測驗按施測對象分類1．個別測驗2．團體測驗按功能分類1．能力測驗(智力測驗)2．成就測驗3．人格測驗4.性向測驗（一）標準化測驗標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。(1)具有常模,為測驗分數的比較提供了參照點。(2)具有代表性的相同的一組測驗,即測驗題目和答卷。(3)具有測驗實施的詳細規定,包括測驗指導語、時間、情境的規定等,以保證每一被試者有相同的受測條件。(4)有評分方法的詳細規定,以減少評分誤差。標準化測驗標準化測驗從測驗藍圖的設計，試題的編擬、分析、選擇和組合，整份測驗信、效度的研究和分析，到測驗常模的建立，都經一定的程序和步驟。就實施過程來說，標準化測驗的施測步驟、計分和解釋，均受到明確程序的控制，目的在使不同實施情境（如實施者、地點、時間、計分者、解釋者和使用者）下的受試者，所得到的測驗分數能做有意義和公平的比較。

標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。1、智力測驗(IntelligenceTests)智力的意義十分分歧普通的能力適應環境的能力抽象思考的能力學習的能力測量記憶、理解(語文、數理等)、判斷、推理(語文、數學、空間等)、順序思考推理等心智能力。傳統智力測驗將智力視為一整體性能力，通常以單一「智商」做為智力的代表。2、性向測驗（AptitudeTests）性向是什么?「性向」指個體在學習某種事物之前，對學習該事物所具有的潛在能力。（張氏心理學辭典）「性向測驗」泛指用來測量個體潛在能力的測驗，或者預測個體接受學習或訓練后之成就或表現的測驗。3、成就測驗(AchievementTests)成就測驗的目的在測量個體學習或訓練后獲得之知識和技能的程度。高考、大學畢業考試、證照考試綜合成就測驗:多種學科測驗所組成單科成就測驗:測量某一特定學科的成就水平診斷測驗:分析學生學習困難所在或原因標準化成就測驗的評價信度、效度、常模比較理想；客觀題施測方便，記分簡單，比較客觀，但是只能考察一些零散的知識，而且像選擇題可以猜測；主觀題可以考察綜合思維能力、抽象思維能力。概括能力等等，但是記分比較主觀；標準化成就測驗具有指揮棒的作用，教學往往圍繞考試展開；考什么教什么！曲阜前面介紹的都是標準化測驗，這些測驗是由測驗專家根據測驗原理編制的，具有高信度和高效度。但在很多情況下，難以找到適合特定地區、特定學校、特定班級、特定企業的標準化成就測驗，因此，在實際工作中大量使用的測驗多是工作人員自編的測驗。我國學校進行的各種考試大多屬于教師自編測驗。4、人格測驗(PersonalityTests)人格測驗(PersonalityTests)

人格是由個人的認知、思考、動機、價值、性情、情感、興趣、信念、態度、自我觀念等因素的總和。人格測驗內容相當復制，視編制者界定。興趣測驗測量對事物、活動、職業喜好的程度態度/價值觀測驗測量個人對特定事物的看法或重視程度常用人格問卷艾森克人格問卷（EPQ）明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）卡特爾16因素人格測驗（16PF）九型人格（Enneagram）MBTI加州心理測驗（CPI）中國人人格量表（QZPS）愛德華個人偏好量表(EPPS)詹金斯活動調查表(JAS)顯性焦慮量表(MAS)杰克遜人格問卷(JPl)NEO人格問卷田納西自我概念量表(TSCS)米勒臨床多軸量表（MCMI/MCMI-2/MCMI-3）（二）投射測驗

投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試的內在心理特點。它基于這樣一種假設：個體不是被動地接受外界的各項刺激；而是主動地、有選擇地給外界的刺激加上某種意義，而后再對之表現出適當的反應;人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。一般的投射技術與標準化的人格測驗有如下三點差異：第一，投射技術就是給被試一個模糊而曖昧的刺激情境，使被試有一個機會表示出內心的需求，以及許多特殊的知覺，和對該情境所作的許多解釋。墨漬圖片、完成句子、文字聯想、個人作業和繪畫等都是投射的方法，可以誘出被試的反應來說明其人格結構、感情、價值觀念、動機、適應方式和情結（Complexes），通常有許多潛意識的東西，在問卷式的人格測驗中常常不能顯露出來,但在投射測驗中就不同了.

第二、標準化的人格測驗是有若干標準化了的問題,要被試回答其在一些不同的情境中是何感情和活動.而投射測驗不能告訴被試測驗的目的,只告訴這是一種想象測驗,它只是提供給被試相當自由的情境使其有充分表示知覺上個別差異的機會,讓被試接間說明他自己.

第三、投射測驗注重整體人格的分析,而一般的人格測驗,往往只能測量某些人格特征。

投射測驗的特點非結構性掩蔽性整體性：投射反應的完整性分析判斷的全面性操作過程的連貫性投射測驗的分類及幾種主要的投射測驗聯想型讓被試說出某種刺激(如單字、墨跡)所引起的聯想，如榮格的文字聯想測驗和羅夏墨跡測驗。構造型要被試根據他所看到的圖畫編造一套含有過去、現在、將來等發展過程的故事，如主題統覺測驗。完成型提供一些不完整的句子、故事或辯論材料等，讓被試自由補充，使之完成，如語句完成測驗。造排型要被試根據某一準則來選擇項目，或作各種排列。可用圖畫、照片、數字等作為刺激項目，如內田測驗。表露型使被試利用某種媒介（如繪畫、游戲、心理劇等）自由表露他的心理狀態，如畫人、畫樹測驗。我國有的學者把投射測驗分為四類，即聯想型、構造型、完成型和表達型。1、羅夏墨漬測驗的內容和實施此測驗有10張墨漬圖片,圖片的左右兩側幾乎是對稱的，其中五張是黑白色,但深淺不同；另外五張中有兩張是黑白而加上其它深淺不同的彩色,余下的三張是不同彩色的。測驗圖片呈現給被試的次序是有規定的。羅夏自己的指導語：“這看上去象什么？”“這可能是什么？”；

而Klopfer和D.M.Kelley的指導語：“人們在這墨漬中看出很多事物。現在請你告訴我，你看出了什么？你以為這可能是什么？這使你想到什么？”。

該測驗沒有時間上的限制。主試需記錄：逐句記錄反應的語句；每張圖片出現到開始第一個反應所需時間；各反應之間較長的停頓時間；對每張圖片反應總共所需的時間；被試附帶動作和其他重要行為等。

十張圖片反應完畢后，主試再問被試一些問題（也可在每張圖片完結之后就發問）。其目的是：

（1）了解墨漬中哪些部分使被試產生反應,有利于記分。

（2）有些問話可以讓被試澄清或增補原始反應。2、主題統覺測驗

主題統覺測驗（ThematicApperceptionTest,簡稱TAT）是投射測驗中同羅夏墨漬測驗齊名的一種測量工具。它是由默里(Murray)和摩根(Morgan)于1935年編訂而成的。該測驗全套共有30張內容隱晦的黑白圖片，另有空白卡片一張，圖片內容以人物或景物為主。施測時根據被試的性別以及是兒童還是成人（以14歲為界），取統一規定的19張圖片和一張空白卡片進行測試。測驗指導語：我要你看一些圖片，并且要你根據每張圖片講一個故事，說明圖片中所表現的是怎么一回事，為什么會造成那樣的情況，以后會有什么結果。你可以隨意講，故事越生動、約戲劇化越好。被試看一張圖片，然后據以講個故事，故事的敘述應該包含四個基本維度：（1）圖片描述了一個怎樣的情境；（2）圖片中的情境是怎樣發生的；（3）圖片中的人物在想什么。（4）結局會怎樣。主題統覺測驗有三個派生的測驗工具：一種是就是上述介紹的成人版本，第二種是專門用于兒童的測驗，稱為CAT，第三種專門用于老年人的測驗，稱為SAT。每套圖片的內容，在不同國家有所不同。3、其他投射技術測驗（1）句子完成法給被試一些未完成的句子，要他填上幾個字使之成為一個完整的句子。例如：我喜歡

。男孩子

。再過十年

。Rotter設計的缺句完成表格（incompletesentenceblank）有40題。測試進行前，要求被試“用你真實的感受完成各題。在記分上，根據各題的反應，由適應至不適應分為7個等級加以評定。（2）文章完成法文章完成法測驗是由精神分析家容格的言語聯想測驗（Wordassociationtest）發展起來的。根據1897年HEbbinghaus所運用的心理測驗，當時主要是測定智能為目的，把它運用于人格測驗的現代形式是從1940年開始。SCT測驗把刺激語寫成文字通順而完整的文句，內容涉及家庭狀況、職業環境，通過自由聯想，在情感和行為上進行表達。

文章完成測驗（SCT）卷

第一部分1。在小時侯，我----2。我常被人----3。家庭生活-----4。我的失敗-----5。家里人把我-----6。我得意的-----7。爭論的-----8。我想知道的事-----9。我的父親-----10。我嫌惡的是-----

第二部分1。在家-----2。把我搞得不安的---3。朋友-----4。我常好-----5。如果我-----6。我