國家開放大學機考答案4人力資源管理2025-06-21

序號:1單選題題目（）將人力資源需求量的歷史數據按時間順序排列，即可形成一個時間數列。選項1.趨勢外推法2.勞動定額法3.多元回歸預測法4.勞動生產率分析法答案趨勢外推法序號:2單選題題目哈克曼和奧爾德姆提出了（）。選項1.關系工作類型2.工作特征模型3.工作豐富化模型4.工作擴大化模型答案工作特征模型序號:3單選題題目（）是設計組織中的承擔具體工作的崗位。選項1.定崗2.定編3.定員4.定責答案定崗序號:4單選題題目如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調關懷員工發展，采用（）考核方法更加適合。選項1.結果導向型2.行為導向型3.特征導向型4.技能導向型答案行為導向型序號:5單選題題目"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?（）選項1.資源2.成本3.工具4.物體答案資源序號:6單選題題目個人轉化動機是培訓成果轉化的助推器，它與（）息息相關。選項1.評獎機制2.培訓機制3.激勵機制4.工作環境答案激勵機制序號:7單選題題目一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設置不穩定、對精確度要求較高的組織。選項1.排序法2.分類法3.要素計點法4.要素比較法答案要素計點法序號:8單選題題目（）是招聘總成本與實際錄用人數之比。選項1.招聘單位成本2.招聘成本評估3.招聘成本效用評估4.招聘收益–成本比分析答案招聘單位成本序號:9單選題題目（）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。選項1.經濟補償金2.保險金3.工資4.補貼答案經濟補償金序號:10單選題題目員工因為與其他員工爭吵產生的壓力，這樣的壓力源屬于（）。選項1.時間性壓力源2.遭遇性壓力源3.情境性壓力源4.預期性壓力源答案遭遇性壓力源序號:11多選題題目美國著名職業管理學家薩柏將職業生涯發展劃分為成長階段、探索階段、（）。選項1.萌芽階段2.建立階段3.維持階段4.衰退階段答案建立階段維持階段衰退階段序號:12多選題題目下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。選項1.工作單元2.工作任務3.崗位要項4.工作職務答案工作單元工作任務崗位要項工作職務序號:13多選題題目勞動合同的特征有（）。選項1.合法性2.協商一致性3.合同主體地位平等4.等價有償答案合法性協商一致性合同主體地位平等等價有償序號:14多選題題目培訓課程的開發與設計要考慮（）。選項1.適應需求2.突出能力3.教學方式4.具有超前性答案適應需求突出能力具有超前性序號:15多選題題目人力資源規劃的作用，主要表現為以下哪些方面？（）選項1.有一定政治作用2.有一定行政作用3.有一定經濟作用4.推動人力資源管理的現代化和科學化發展答案有一定政治作用有一定行政作用有一定經濟作用推動人力資源管理的現代化和科學化發展序號:16判斷題題目培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關。選項1.√2.×答案√序號:17判斷題題目勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。選項1.√2.×答案√序號:18判斷題題目勞動合同，也稱勞動協議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。選項1.√2.×答案√序號:19判斷題題目投射測驗，是一種結構明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。選項1.√2.×答案×序號:20判斷題題目定崗、定編、定員的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實現“人盡其才，才盡其用”的目標。選項1.√2.×答案√序號:21判斷題題目刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。選項1.√2.×答案×序號:22判斷題題目如果組織面對的外部環境復雜多變，行業競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰，必須強調工作的結果和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。選項1.√2.×答案√序號:23判斷題題目組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。選項1.√2.×答案√序號:24判斷題題目員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護。選項1.√2.×答案×序號:25判斷題題目人力資源不是再生性資源。（）選項1.√2.×答案×序號:26判斷題題目戰略人力資源管理是人力資源管理不斷發展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。（）選項1.√2.×答案√序號:27判斷題題目人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。選項1.√2.×答案√序號:28判斷題題目收集信息是人力資源規劃的第一步。選項1.√2.×答案×序號:29判斷題題目培訓開發計劃的主要內容是晉升與輪換。選項1.√2.×答案×序號:30判斷題題目國家統籌的養老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數國家所使用。選項1.√2.×答案×序號:31問答題題目招聘實施包括哪幾個流程？答案(1)設計并發布招聘廣告；(2)簡歷（申請表）篩選；(3)筆試；(4)面試；(5)人員錄用序號:32問答題題目簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現在哪些方面?答案1、組織目標方面。私人部門目標是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務。2、招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會被優先錄用。而公共部門會受到社會公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環節，嚴格按照規定的程序來招聘員工，力求公平，進而會導致招聘環節程序化過重。3、薪酬考評方面。私人部門通常會將員工的直接貢獻作為考核評價的核心原則。而公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，依據勞動時間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。4、工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現和貢獻，而公共部門的績效目標不僅強調經濟效益，更會強調社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。序號:33問答題題目制定人力資源規劃時，需考慮的人力資源規劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面？答案（1）宏觀經濟變化。例如，地區性金融危機、人口流動迅速加快等。（2）政策法律變更。政府由于各種需要，制定、修改或取消一些政策法規，如戶籍制度、社會保障制度、人事編制的變化等，影響組織的人力資源規劃。（3）技術創新。技術進步、技術創新和技術升級換代，會迅速改變組織的人力資源需求與供應，進而影響人力資源規劃。（4）組織效率高低。組織效率低下，或組織迅速擴展銀行，都會影響人力資源規劃。（5）組織管理層變更。高層管理人員的變化，會使組織的戰略目標及人事政策發生變化，進而影響人力資源規劃。序號:34案例分析題題目A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級主管部門特撥下40萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這40萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長20000元，副礦長10000元，科長6000元，一般管理人員3000元，工人一律150元，獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜．但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結合本案例回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（2）假如你是該礦負責人本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？答案（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。③A煤礦的員工人數多，每個員工得到的獎金不多，尤其是基