連鎖藥店績(jī)效考核方案

第一章總則

第一條考核目的

I、考核體系建設(shè)應(yīng)具有鼓勵(lì)性，不是為了懲罰不合格員工，而是協(xié)助員工達(dá)到工作目的J,

提高工作技能，并鼓勵(lì)其獲得更好的績(jī)效。

第二條考核體系的建設(shè)還應(yīng)具有引導(dǎo)員工H勺能力，績(jī)效指標(biāo)作為工作H勺標(biāo)桿，引導(dǎo)員工

向有利達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略H勺方向努力，只有員工有較高的績(jī)效，企業(yè)才能穩(wěn)定發(fā)展。

第三條考核體系建設(shè)重要事公平、公正、公開(kāi)，為員工泥供公平競(jìng)爭(zhēng)，良性競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，只

要通過(guò)努力獲得較高績(jī)效，就能獲得較高薪酬和對(duì)應(yīng)晉升機(jī)會(huì)。

第四條考查對(duì)象

第五條本考核制度合用于所有在職工工分為：經(jīng)理級(jí)別考核與一般員工考核、新員工考

核。

第六條考核原則

I、公開(kāi)的原則

考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

2、客觀性原則

3、用事實(shí)原則說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀原因或武斷猜測(cè)。

4、溝通的原則

5、考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充足溝通，聽(tīng)取被考

核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核成果公正、合理、可以增進(jìn)績(jī)效改善。

6、實(shí)效時(shí)效性原則

績(jī)效考核時(shí)對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的體現(xiàn)強(qiáng)加于本次的I考

核成果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出口勺一兩個(gè)來(lái)替代整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

6、5.公正性的原則

7、不以個(gè)人好惡為考核根據(jù)，用事實(shí)闡明一切。

8、公平性H勺原則

不要以不合理H勺工作規(guī)定，作為被評(píng)人評(píng)估的原則

第四條考核用途

我司考核各級(jí)員工成績(jī)的記錄，作為升職、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、解雇、發(fā)放年終獎(jiǎng)的重要根據(jù)。

第五條考核周期

第六條新員工考核入職三個(gè)月方可列入正式考核范圍，期間視為異動(dòng)評(píng)價(jià)根據(jù)。

第七條正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種。

第八條考核關(guān)系

I.被考核者是指接受考核日勺對(duì)象，包括各部門經(jīng)理和一般員工。

2.績(jī)效考核者是被考核者口勺直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要純熟掌握績(jī)效考核有關(guān)表格、

流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完畢考核工作。

3.考核成果審核者是考咳者的直接上級(jí)，即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，其重要作用是對(duì)考核成

果進(jìn)行審核，接受被考核者對(duì)考核成果的申述。

4.人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門的績(jī)效考核算施過(guò)程，并將評(píng)估成果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定。

5.總經(jīng)理是考核成果的最終審定者。

6.人事主管與部門主管負(fù)責(zé)績(jī)效改善面談工作。

第九條考核體系概況

rv月考核薪資發(fā)放根據(jù)

考核周期季考核調(diào)薪根據(jù)

1年考核晉升根據(jù)（四個(gè)季度之和X80M獎(jiǎng)懲X20%）

V部門經(jīng)理考核（部門經(jīng)理的績(jī)效與部門績(jī)效聯(lián)絡(luò)）

I考查對(duì)象r----------x

一般員工專/（考核內(nèi)容要與部門績(jī)效聯(lián)絡(luò)）

上級(jí)評(píng)價(jià)

考核方式

自我評(píng)價(jià)（不作根據(jù)，作為上級(jí)對(duì)下級(jí)理解及

V

調(diào)整系數(shù)用）

總經(jīng)理部門經(jīng)理

考核體系考核關(guān)系

部門經(jīng)理一般員工

態(tài)度30%

<

能力20%

指標(biāo)類型

J業(yè)務(wù)30%

部門經(jīng)理考核管理20%

所占比重同上附加額外加分（獎(jiǎng)懲）

考核維度態(tài)度30%

指標(biāo)類型能力20%

一般員工考核業(yè)務(wù)50%

所占比重同上附加額外加分（獎(jiǎng)懲）

第二章績(jī)效管理流程

（一）目的設(shè)定階段

A.每考核季度月末26—28H被考員工與上級(jí)直接主管艱據(jù)企業(yè)重點(diǎn)戰(zhàn)略目的和關(guān)鍵舉措,

確定部門的目的和關(guān)鍵支持舉措，共擬該員工下月應(yīng)負(fù)責(zé)完畢的指標(biāo)，填寫完畢月度

計(jì)劃表，設(shè)定好權(quán)重及評(píng)分原則，季度末30或31由績(jī)效考員提交成形方案交總經(jīng)理審

批。

B.考核指標(biāo)日勺制定過(guò)程是管理人員與員工之間的雙向溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)

程，承諾指標(biāo)口勺完畢。

C.在確定計(jì)劃時(shí)被考者必須設(shè)定做好如下事項(xiàng)：

（-）充足展開(kāi)企業(yè)/部門目的，不可有偏差；

（三）分析理解自身在上一考期內(nèi)存在的弱點(diǎn)，缺失，據(jù)實(shí)確定。

（四）轉(zhuǎn)入考核

A.考核目口勺設(shè)定后，由考核專人負(fù)責(zé)編寫考核表

B.部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)學(xué)習(xí)理解考核指標(biāo)（績(jī)效專人講解）

C.考核專人進(jìn)行考核信息采集工作

D.人事經(jīng)理與部門負(fù)責(zé)人做出輔導(dǎo)意見(jiàn)與被考核人員溝通防止目口勺出現(xiàn)偏差。

（五）自評(píng)階段

（六）每月末由績(jī)效專人組織各部門開(kāi)展績(jī)效會(huì)議，進(jìn)行互相評(píng)批及自我批評(píng)工作，并由績(jī)

效考核專人認(rèn)真做好記錄，備檔。

（七）核定階段

（八）績(jī)效考核專人對(duì)本月綜合考慮考核體現(xiàn)，考核會(huì)議狀況進(jìn)行評(píng)分每月28日進(jìn)行詳細(xì)措

施見(jiàn)考核算施部門。

（九）匯總考核成果

A.每月29日績(jī)效考核專人應(yīng)將考核成果報(bào)于人事經(jīng)理處核準(zhǔn)批復(fù)，遇季度考核此工作應(yīng)

提前

（十）由人事經(jīng)理編寫本期各部門及人員考核匯報(bào)報(bào)F總經(jīng)理審批，便于下期目的設(shè)定

（十一）考核成果應(yīng)用

A.總經(jīng)理審批后，將審批成果反饋于人事部，人事部根據(jù)總經(jīng)理批復(fù)確定部分人員異動(dòng)，

調(diào)薪工作見(jiàn)考核方案。

B.績(jī)效考核專人應(yīng)于次月3日前完畢上期考核成果歸喈及信息傳遞工作。（告知財(cái)務(wù)、有

關(guān)部門）

（十二）指標(biāo)調(diào)整

A.在考核算施過(guò)程中，出現(xiàn)如下?tīng)顩r，績(jī)效考核執(zhí)行者可向直接上級(jí)提出申請(qǐng)由人力資

源部重新核定報(bào)總經(jīng)理同意后，指標(biāo)方可調(diào)整:

B.企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目口勺，經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃需進(jìn)行調(diào)整時(shí)；

C.出現(xiàn)重大日勺不可控原因?qū)е驴?jī)效目依J難以完畢於J；

D.因企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理政策制度或內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變更導(dǎo)致有關(guān)崗位的工作任務(wù)和

工作目H勺發(fā)生變化時(shí)。

（十三）考核申述

在考核過(guò)程中員工如認(rèn)為受到不公平看待或?qū)己顺晒械讲粷M或自評(píng)成績(jī)和得提成績(jī)相

差10分以上有權(quán)在懂得考核成果后1個(gè)工作日向人事部申述，員工申述時(shí)必須以書面或0A

進(jìn)行申述，便于存檔立案，人事部有責(zé)任就考核方式，考核內(nèi)容，評(píng)分措施對(duì)各考核者進(jìn)

行講解，防止考核差錯(cuò)。

（九）考核成果應(yīng)用

A.得分調(diào)整措施：

由「考核時(shí)多少會(huì)有主觀判斷存在，為實(shí)現(xiàn)公平，公正，消除個(gè)人對(duì)指標(biāo)尺度把握差異，

應(yīng)予以一種調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異，當(dāng)自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)差異＞10的話，可提出申報(bào)由人事核準(zhǔn)

后進(jìn)行調(diào)整。

調(diào)整系數(shù)=部門經(jīng)理得分/部門員工平均得分

員工考核分二原始分X調(diào)整系數(shù)

B.成果應(yīng)用：

薪酬：月度考核成果決定薪金發(fā)放，季度考核決定薪金等級(jí)調(diào)整；

晉升：年度考核等級(jí)在A以上的員工才有資格晉升，考核為D如下的部門負(fù)責(zé)人考慮與否

留用。對(duì)于C級(jí)人員考慮降職、降薪。

第三章培訓(xùn)：人事部對(duì)企業(yè)各部門人員得分狀況進(jìn)行記錄，找出微弱環(huán)節(jié)，提出合理提

議，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)

第四章配置：對(duì)考核成績(jī)好B勺員工，有機(jī)會(huì)調(diào)到更合適的崗位。

第五章績(jī)效考核方案

第一條獎(jiǎng)懲措施（逐漸修訂補(bǔ)充）

1.A.有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度申報(bào)升職、記大功計(jì)5分、記功計(jì)

3分、嘉獎(jiǎng)計(jì)1分等獎(jiǎng)勵(lì)，并計(jì)入考核記錄。

2.對(duì)我司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊奉獻(xiàn)或合理化提議，并經(jīng)采用而獲得明顯績(jī)效者。

3.遇有特殊危機(jī)事故，冒險(xiǎn)急救，保全我司重大利益或他人生命者。

4.對(duì)有危害我司產(chǎn)業(yè)或設(shè)施的意圖，能防患于未然，因而防止損害者。

5.一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出H勺：

6.整年出滿勤的；

7.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大推展或改革績(jī)效者；

8.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能依期限完畢，體現(xiàn)優(yōu)秀者；

9.檢舉重大違規(guī)或損壞企業(yè)權(quán)益事項(xiàng)者；

1.有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請(qǐng)撤職，記大過(guò)計(jì)5分，記過(guò)計(jì)3分、通報(bào)計(jì)

1分、降級(jí)等懲罰，并計(jì)入考核記錄。

2.行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重者。

3.遇特殊危機(jī)事變，危難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致我司或公眾蒙受重大傷害者。

對(duì)可預(yù)見(jiàn)日勺災(zāi)害疏于察覺(jué)或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致我司遭受不必要的損害者。

察覺(jué)到對(duì)我司H勺重大危害.因徇私不顧或險(xiǎn)匿不報(bào)，因而延誤時(shí)機(jī)致企業(yè)遭受損害者。

5.不服從主管或上級(jí)工作調(diào)派或與上級(jí)吵鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事T作，并與同事發(fā)生LI角

爭(zhēng)執(zhí)影響工作口勺。

6.搬弄事非，茶中生有，以誹謗他人，影響團(tuán)體聲譽(yù)的。

7.未經(jīng)同意私自私用公車者。

8.拒絕主管進(jìn)行工作檢查者。

9.無(wú)合法原因不參與培訓(xùn)及企業(yè)或單位重要集體活動(dòng)和會(huì)議，并在當(dāng)月已達(dá)3次（含）以

上者。

10.工作失誤卻千方百計(jì)隱瞞實(shí)情和虛報(bào)工作業(yè)績(jī)者。

11.工作資料保管不善，丟失導(dǎo)致企業(yè)損失日勺。

12.挪用貨款、收受客戶例、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者。

13.對(duì)客戶態(tài)度惡劣與客戶吵鬧，損及企業(yè)形象的。

第二條14.不執(zhí)行產(chǎn)品價(jià)格政策，私自提、降、露價(jià)格，引起市場(chǎng)價(jià)格混亂，影響企業(yè)利

益口勺。

第三條15.無(wú)合法理由.未能完畢交辦事項(xiàng)的。

第四條考核措施

A、計(jì)算措施

獎(jiǎng)金來(lái)源：

月度績(jī)效獎(jiǎng)金;績(jī)效得分X權(quán)重X調(diào)整系數(shù)

季度績(jī)效成果二月考核分?jǐn)?shù)之和/3X90%+獎(jiǎng)懲得分之和/3X10與

年度績(jī)效成果=四個(gè)季度之和X80%+獎(jiǎng)懲得分之和X20%

B、下列人員不得參與年度考核

1.入職不滿三個(gè)月者（見(jiàn)新員工考核措施）。

2.復(fù)職未滿六個(gè)月者。

3.曾受留職查看處分者。

4.中途離職者。

C、不參與年度考核的人員，應(yīng)寫考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，需注明“不參與考核”字樣及原因。

D、考核等級(jí)劃分一一月度用（分?jǐn)?shù)四舍五入）

等級(jí)SABCD

得分90分以上89-7069-5049-3029分如下

獎(jiǎng)金系數(shù)1.21.00.80.60.4

1.季度或年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考核依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)

2.記大功1次加5分；記功1次加3分；嘉獎(jiǎng)1次加2分。

3.記打過(guò)1次減5分；記過(guò)1次減3分；通報(bào)1次減2分。

1.有下列情形之一者，其考核不得到S級(jí)。

2.曾受任何一種懲戒。

3.遲到或早退合計(jì)10次以上的；

4.請(qǐng)假超過(guò)限定天數(shù)時(shí)；

5.曠工兩日以上者；

E.考核等級(jí)分派

F.S級(jí)占考核人數(shù)H勺5%,A級(jí)占考核人數(shù)H勺50%,B級(jí)與考核人數(shù)的30%,C級(jí)占考核人數(shù)

的10%,D級(jí)占考核人數(shù)的5%；

G.考核成果一一季度用

等級(jí)SABCD

次數(shù)32322

成果調(diào)薪2級(jí)調(diào)薪1級(jí)培訓(xùn)降薪1級(jí)降薪2級(jí)

H.考核成果一一年度用

等級(jí)SABCD

次數(shù)32322

成果晉升2級(jí)晉升1級(jí)培訓(xùn)降薪2級(jí)解雇

第三條崗位等級(jí)表

支持管理類營(yíng)銷運(yùn)行類

職位職位薪金決策管理

人力資源

等級(jí)級(jí)別原則類行玫管理財(cái)務(wù)管理門店管理采購(gòu)管理倉(cāng)儲(chǔ)管理質(zhì)量管理

管理

A256000總經(jīng)理

245000

B副總經(jīng)理

234500

224000行政人事總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)運(yùn)行總監(jiān)

C

213600

203400行玫經(jīng)理人事經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理門店經(jīng)理采購(gòu)經(jīng)理倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理質(zhì)量經(jīng)理

D

193200

183000

E172700行玫主管人事主管主管會(huì)計(jì)門店主管采購(gòu)主管倉(cāng)儲(chǔ)主管質(zhì)量主管

162500

152200

142023行玫助理

F131700/總經(jīng)理人事助理會(huì)計(jì)助理門店督導(dǎo)采購(gòu)助理倉(cāng)儲(chǔ)助理質(zhì)檢助理

121500助理

111300

101250

91200行玫高級(jí)高級(jí)財(cái)務(wù)高級(jí)業(yè)員

人事高級(jí)高級(jí)采購(gòu)高級(jí)庫(kù)管質(zhì)量高級(jí)

G81150專人/行會(huì)計(jì)/財(cái)/收銀員/

專