國家開放大學行管專科《行政組織學》期末紙質考試總題庫(2025春期版)

說明：資料整理于2025年2月，更新至2025年1月試題；資料涵蓋2010年1月至2025年1月國(A)1939年就開始進行有關領導作風類型的研究。A.勒溫B(A)對決策對象的認識、對決策目標的斷定都是憑借主管經驗和邏輯思維能力來進行判定的。A.經驗決策B.科學決策C.戰略決策D.戰術決策(A)對人、對生產的關心程度都維持在最低的水平上。A.貧乏的管理B.權威與服從的管理C.組織人管理(A)將影響一切組織的一般環境特征劃分為文化特征、技術特征、教育特征、政治特征、法制特征、自洛(A)是將組織動作的結果與組織的策略和行為聯系起來，并對策略和行為進行修正，以使組織在組織規范與目標規定的范圍內。A.單環學習B.雙環學習C.三環學習D.四環學習(A)是指沖突客觀存在于組織管理中，是不可避免的一種組織現象。A.沖突的客觀性B.沖突的主觀性C.策(A)是指行政組織根據經濟、社會發展的需要和職位的和因素基本保持不變。A.靜態一簡單的環境B.靜態—復雜的環境C.動態一(B)即總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。A.民主集中制B.總理負責制C.民主協商制D.合議制策(B)認為組織是一個活動體，是一群人為完成工作采取的一致行動或運作。A.靜態的組織觀B.動態的組A.強制性組織B.功利性組織C.規范性組織D.服務性組織(B)有兩個相互聯系的反饋環，它們不僅要發現與良好的績效有規定這些績效的規范的錯誤。A.單環學習B.雙環學習C.三環學習D.四環學習(B)在決策中雖然所占的比例較少，但從重要性來看，決策B.非程序性決策C.確定型決策D.不確定型決策和因素基本保持不變。A.靜態一簡單的環境B.靜態—復雜的環境C.動態一組織人管理D.鄉村俱樂部管理線職能式組織結構D.事業部式組織結構群眾性組織D.宗教性組織(C)是系統的一種自我調節活動，是將輸出的或系統運營中的信息再輸入系統轉換器中，以影響轉換過程和輸出活動。A.輸入B.管理C.反饋D.自查(C)是指決策的環境、條件確定，決定的后果也可以確定的一種決策。A.程序性決策B.非程序性決策C.確定型決策D.不確定型決策(C)是指那些具有全局性和方向性的重大決策。A.經驗決策B.科學決策C.戰略決策D.戰術決策變革C.群體動力理論D.動機理論性決策C.確定型決策D.不確定型決策(D)是指那些局部性的，短期的和比較具體的決鐘。A.經驗決策B.科學決策C.戰略決策D.戰術決策(D)是指人對理解、尊重、賞識、榮譽的需要。A.生理(D)這種組織的特點是：環境的組成和因素數量少，這些環境組成和因素之間差別不大，環境的組成和—復雜的環境(D)這種組織環境的特點是：環境的組成和因素數量大；這些環組成和因素之間各不相同；環境的組成1911年，泰勒發表了(B)—書，掀起了一場科學管理的革命。A.《公共組織理論》B.《科學管理原理》1957年麥格雷戈應邀到聯合碳化公司與公司人事部門聯合成立顧問小組，把實驗室訓練的技術系統地20世紀60年代，錢德勒出版了一本專著,提出了組織結構的設計要跟隨戰略變化的觀點，此書名為20世紀60年代，錢德勒出版了一本專著,提出了組織結構的設計要跟隨戰略變化的觀點，此書名為20世紀90年代初(A)開始研究組織學習和學習型組織，并提出了組織學習系統理論(OLST)。A.陳國權20世紀90年代初(C)開始研究組織學習和學習型組織，并提出了組織學習系統理論。C.陳國權首字音序A阿吉里斯在《個性與組織》一書中提出了(A)。A.“成熟與不成熟”理論B.首字音序B首字音序C從某種意義上講權力是一種(D)。A.決斷力B.凝聚力C.執行力D.影響力大家可以有不同的上下班時間，從而提高效率，這是(B)的做法當人群和部門之間工作上相互依賴或密切相關而出現職責分歧和工作矛盾時，就沖突B.目標沖突C.利益沖突D.權力沖突的職能C.工業管理與一般管理D.社會和經濟組織的理論首字音序F首字音序G個體心理主要包括個性傾向性和(D)兩方面的內容。A.人的能力B.氣質C.性格D.個性心理特征根據行政組織文化產生的時間，行政組織文化可力導向型文化C.行政統治型文化D.當代行政組織文化約爾B.德魯克C.馬斯洛D.麥格雷戈管理學大師(B)在《后資本主義社會》一書中指出“世界上沒有貧窮的國家魯克國務院是最高國家(B)。A.權力機關B.行政機關C.議事機關D.參政機關哈佛大學教授格雷納1967年在《組織變革模式》一書中提出(C)。C.按權首字音序J首字音序L理性決策模型是諾貝爾經濟學獎獲得者，,美國行政學家(B)首創的一個分析模型。A.德魯克B.西蒙C.領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目稱之為(A)。A.管理幅度層次C.管理級別D.管理范圍領導影響力的一個重要基礎是領導者個人的品德修養和(A)。A.個人魅力B.個人形特征首字音序M要層次C.公平D.權變美國學者巴納德在1938年出版的《經理人員的職能》這本書中，系統地提出了(D)理論。A.行政生態美國學者巴納德在1938年出版的《經理人員的職能》這本書中，系統地提出了(D)理論。D.動態平衡首字音序Q秦朝的郡縣制奠定了以(C)為特征的行政建制A.地方分權B.委員會制C.中央集權首字音序R人們習慣于將(A)的組織理論發展稱為古典組織理論時期。A.20世紀初到30年代B.20世紀30年代后C.20世紀末D.19世紀末首字音序S社會系統組織理論的創始者為美國著名的社會學家(D)。A.羅森茨韋克B.卡斯特C.孔茨D.帕森斯市級政府對上一級國家行政機關負責并報告工作，并接受(C)的統一領導。A.全國人大B同級人大C.國是科學管理運動的先驅者，被譽為“科學管理之父”。C.泰勒首字音序T通過組織明文規定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流，此種形式的信息溝通為(D)。A.非正式溝通B.單向溝通C.組織溝通D.正式溝通首字音序W韋伯認為，建立在(C)基礎上的行政組織才是一種理想型官僚組織體系現代觀點認為，沖突(C)。A.具有建設性B.具有破壞性C.既具有建設性又具有破壞性D.具有消效率就是指投入與產出之間的比例，力求以盲目C.舍本逐末D.缺乏合作化行政組織文化的特征不包括(D)。A.民族性B.無形性C.穩定性D.不變性行政組織文化主要包括行政制度文化和(C),但是受行政物質文化的由于在決策理論研究方面的貢獻而榮獲1978年諾貝爾經濟學獎。A.西蒙在單位和人數不變的情況下，管理層次和管理幅度的關系為(A)。A.反比例關系在單位和人數不變的情況下，管理層次和管理幅度的關系為(A)。A.反比例關系B.正比例關系C.垂直關在單位和人數不變的情況下，管理層次和管理幅度的關系為(C)。C.反比例關系在單位和人數不變的情況下，管理層次和管理幅度的關系在霍桑實驗的基礎上，梅奧于1933年出版了(C)—書，系統地闡述了與古典管理理論截然不同的一些在霍桑試驗的基礎上，梅奧于1933年出版了(C)一書，系統地闡述了與古典管理理論截然不同的一些模型在決策理論研究領域，杜魯門提出了(B)。B.團體決策模型在馬斯洛的需要層次中，最高層次的需要是(B)。A.安全的需要B.自我實現的需要C.歸屬的需要D.尊重在一個組織結構體系中，、為完成0定的任務或使命，。設置不同的上下層級機關或部門，使其在各完全秉承上級或中樞機關的意志行事的組織結構體系為(C)。A.分離制B.完整制C.集權制D.分權制在一個組織系統中，如果系統過于龐大，需要分層授權管理，用(A)是較為有效的形式。A.鏈式溝通網中華人民共和國(A)即中央人民政府，是最高國家權力機關的執行機關，是最高國家行政機關。A.國務權，這是(B)。A.計劃職能原則B.管理的例外原則C.職能工長制D.執行職能原則組織發展起源于20世紀50年代初的調查反饋方法和實驗室培訓運動。它的先驅是法國心理學家組織和部門在分配資源、獎金和福利時可能出現分配不公平或人們認為不公平的情況，這是極易產生(C)。A.工作沖突B.目標沖突C.利益沖突D.權力沖突組織結構垂直分化的結果與表現形式為組織結構的(B)。A.分部化B.層級化C.功能化D.專業化組織結構的(A)是指組織各構成部分之間所確立的關系模式總是趨于保持基一A.穩定性B.復雜性C.動態環境C.外部環境D.組織環境世紀50年代20世紀80年代C.20世紀90年代D.20世紀70年代組織學習的研究開始于(D)。D.20世紀70年代為(A)。A.下行溝通B.單向溝通C.橫向溝通D.上行溝通組織中的成員.群體通過一定的渠道與決策層進行的信息交流，如下級向上級定期或不定期的匯報主主C.放任D.自由作風(B)的領導者將權力定位于整個群體，由群體成員討論一致通過或者根據多首字音序A標D.信息的聯系巴納德認為，作為協作系統，組織不論其級別的高低和規模的大小，都包含(BCD)。A.共享的知識B.協作的意愿C.共同的目標D.信息的聯系D.確定型決策標桿管理的優勢表現在(CD)。A.戰略目標分解，形成具體可測的指標B.既考慮財務指標有考慮非財務指標C.激發組織中個人、團體和整個組織的潛能D.打破障礙，促進變革常用的調查研究方法主要有(BCD)。A.定性化調查B.定量化調查C.系統化調查D.程序化調查沖突的特性有(ABC)。A.客觀性B.主觀性C.程度性D.激烈性傳統的組織理論的局限性有(ABCD)。A.忽視了組織的能C.“轉換”功能D.“釋放”功能從組織溝通的一般模式和組成要素來看，組織溝通具有以下幾個特點(ABCD)。A.動態性B.互動性C.不段促進組織活動一體化的手段和途徑主要有(ABCD)。A.目標手段B.政策手段C.組織手段D.信息溝通手段戴維斯在《管理溝通與小道消息》一文中指出，口頭傳播方式的非正式信息交流渠道或形式主要有戴維斯在《管理溝通與小道消息》一文中指出，口頭傳播方式的非正式信息交流渠道或形式主要有間接C.簡單與復雜D.靜態與動態動態首字音序F非權力性影響力主要源于(ABCD)。A.才能因素B.品格因素C.情感因素D責，富于彈性C.調動員工積極性D.尊重各層利益，收到因地制宜的功效根據溝通是否需要第三者中介傳遞，我們可將溝通劃分為以下兩種類型：(AC)。織文化C.社會管理型行政組織文化D.社會服務型行政組織文化決策文化工作再設計的途徑和方案有(BCD)。B.工作輪換C.工作擴大化D.工作豐富化古典傳統組織理論的主要代表人物有(ABC)。A.泰勒B.法約爾C.韋伯國務院是最高國家行政機關，它(AD)。A.由國家最高權力機關產生D.在國務院總理的選舉程序具有哪些特點(ABCD)。A.堅持社會主義民主原則B.堅持黨的領導原則C.實行等國務院總理的選舉程序具有以下特點(ABCD)。A.堅持社會主義民主原則B.堅持黨的領導原則C.實行等首字音序H哈佛大學教授格雷納1967年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權力來劃分的組織變革模式。合作意向和固執意向的不同組合，構成了調試處理沖突的不同模型，下面哪些屬于沖突的處理模式回避策略中，解決沖突的方法包括(ABC)。A.忽視B.分離C.限制D.妥協首字音序J造性D.便于控制集權式組織結構的優點在于(ABC)。A.政令統一，不會政出多門B.能集中人力、物力，實現管理效能時間長首字音序L會C.工業社會D.信息社會性領導生命周期理論是反映(BCD)之間的曲線關系的A.工作關系B.工作行為C.關系行為D.成熟程度人際關系能力的組合。根據這種不同組合，他提出了以下幾種不同的變革型態(ABCD)。A.自然性變革B.指導性變革C.合作性變革D.計劃性變革馬斯洛提出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發展的重要性分要B.安全需要C.尊重需要D.自我實現需要動態系統，這些因素有(ABCD)。A.技術B.結構C.人員D.任務主要有(BC)。A.物質因素B.激勵因素C.保健因素D.精神因素強制性組織B.功利性組織C.規范性組織美國著名社會學家、交換學派的代表布勞和史考特，根據組織目標和受益者的關系，把組織劃分為美國著名社會學家、交換學派的代表布勞及史考特，根據組織目標和受益者的關系，把組織劃分為概念C.辨證綜合的行政組織文化概念概念C.辨證綜合的行政組織文化概念D.多元行政組織文化概念首字音序P平衡記分卡的優點有(AB)。A.戰略目標分解，形成具體可測的指標B.既考慮財務指標有考慮非財務指標C.激發組織中個人、團體和整個組織的潛能D.打破障礙，促進變革首字音序Q權力性影響力主要源于(ABCD)。A.法律B.習慣C.職位D.暴力權力性影響力主要源于(AC)。A.法律B.品格C.職位D.情感群體心理的基本理論主要是指(ABC)。A.群體的結構B.群體的功能C.群體的行為D.群體的發展人的行為機制主要包括(ABCD)。A.需要B.動機C.行為D.反饋人的行為機制主要包括(ABCD)。A.需要B.動機C.行為D.反饋源實現決策程序法制化，應該規范的程序有(ABCD)。A.不能反駁別人的意見D.可以補充和發展別人的意見世界銀行在其1997年的《世界發展報告》中指出，以下幾項基礎性的任務處于每個政府使命的核心地施D.保護環境世界銀行在其1997年的《世界發展報告》中指出，以下幾項基礎性的任務處于每個政府使命的核心地高低首字音序W制度B.結構C.功能D.管理A.行政的權力B.理性一法律的權力C.傳統的權力D.超凡的權力B.理性—法律的權力C.傳統的權力D.超凡的權力A.行政的權力B.理性—法律的權力C.傳統的權力D.超凡的權力政府為代表的效率型行政組織文化C.以公民導向為代表的民主型行政組織文化D.以依法行政為代表的我國行政組織文化正在向(ABCD)。方向邁進A.法治型文化B.開放型文化C.參與型文化D.服務型文化我國行政組織文化正在向(ABCD)方向邁進。A法治型文化B.開放型文化C.參與型文化D.服務型文化西蒙對決策理論的貢獻主要表現在(ACD)。A.突出決策在管理中的地位和作用B.提出了決策的最優原則C.提出了決策的滿意原則D.強調決策中運用量化的科學方法，同時重視社會性因素在決策中的作用下列選項哪些屬于領導者的素養(ABCD)。A.政治素養B.道德素養C.能力素養D.知識素養下列因素中屬于赫茲伯格的激勵因素的有(CD)。A.工作環境舒適B.監督C.工作富有成就D.工作本身的心理學家烈文從人的心理機制的變革角度，認為人的心理和行為的變革大致要經歷以下幾個階段行政文化中的一些成分對行政組織績效管理依然具有一定的阻礙作用，體現在(ABCD)。A.對行政組織式D.文化的特殊性行政組織決策過程中擬定方案是一項十分重要并且復雜的本身要有可行性B.方案要有多樣性C.方案要有完備性D.方案要有突破性行政組織領導的特點是(ABCD)。A.時代性B.權威性C.綜合性D.執行性信息化對行政組織環境的置換D.有利于創造面向民眾、公務員和世界的“生態政府”行政組織學習的類型可分為(BCD)。A.復環學習B.雙環學習C.單環學習D.三環學習首字音序Z亞里士多德把組織的基本要素分為(ABCD)。A.物質要素B.形式要素C.動力要素D.目的要素一般來說，構成群體至少有如下哪些特點(ABD)。A.有一定數量的人B.有穩定、持續的社會互動關系C.在一定的組織中D.心理上有歸屬感效效預測D.環境評價以下哪些組織屬于互利組織(ACD)。A.工會B.學校C.商會D.政黨以資料為基礎的組織發展技術包括(BC)。B.調查反饋法C.職位期望技術以組織結構及其運行程序為依據和標準，組織信息溝通的以組織結構及其運行程序為依據和標準，組織信息溝通的形式和類型可劃分為以下幾種：(BCD)。A.技術與工藝水平D.授權的程度質首字音序Z在信息傳遞的過程中，會形成和出現不同的溝通結構形式絡可分為兩大類(AB)。A.正式溝通網絡在選擇績效評估指標時應遵循的原則是(ABCD)。A.目礙戰略性管理包括哪些導向(ABCD)。A.未來導向B任總理負責制主要包括以下哪些內容(ABCD)。A.總理常務會議和國務院全體會議C.總理擁有人事提名權D.總理代表國務院向全國為兩大類(AB)。A.外部環境因素B.經濟誘因為兩大類：(AD)。A.外部環境因素B.經濟誘因C.利益誘因D.內部環境因素組織變革具有如下哪幾個方面的基本特征(ABCD循環與發展的過程C.組織變革是一個有計劃的變革過程D.組織變革是一個克服阻力的過程需經過以下步驟或程序(BCD)。B.診斷C.執行D.評估組織管理者應掌握一些組織溝通的基本原則，包括(ABC)。A.明確性原則B.準確性原則C.需要原則D.組織結構的“潛結構”的構成要素包括(ABCD)。A.目標認同程度B.價值趨同程度C.氣質協調程度組織結構的構成要素可劃分為(AB)兩大類。A.組織的“顯結構”B.組織的“潛結構”組織結構的構成要素可劃分為(AB)兩大類。A.組織的“顯結構”B.組織的“潛結構"C.構”D.組織的"職能結構"組織結構分化的方式和途徑為(CD)。A.交叉整合B.職能分解C.平行分化D.垂直分化位的改變組織診斷是組織變革的重要步驟和必要環節。組織診斷一般著眼于以下幾個層面的問題(ABCD)。A.組織結構B.組織程序C.信息與控制D.組織行為組織中的工作和績效，都要通過人的行為來完成。以行為為中心的組織發展技術主要有以下幾種(ABCD)。A.職工事業發展計劃輔導B.敏感性訓練C.團隊建設D.過程咨詢首字音序B標竿售理：就是從分析本行業的標竿的行為著手，學習其成功的經驗，以提高自身績效的一種績效管理方法，標竿管理最早由美國的施樂公司提出，現在已經成為企業和政府部門績效管理的重要方法。首字音序C成熟一不成熟理論”:阿吉里斯創立的。他在《個性與組織》一書中指出，組織中的人性是發展的，它們會經歷一個從不成熟到成熟的過程。這一過程也是從被動到主動、從依賴到獨立、從不自覺到自覺的沖突：是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標、各自的特點和利益的不同，所產生的對立態度村民委員會：是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。單環學習：是將組織動作的結果與組織的策略和行為聯系起來，并對策略和行為進行修正，以使組織績效保持在組織規范與目標規定的范圍內。而組織規范與目標本身則保持不變。單向溝通：是指在溝通時，一方只發送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息調查反饋法：主要是利用問卷向一個組織來收集有關組織與成員的資料，組織成員以這些具體資料為基礎來共同診斷組織存在的問題并擬定解決問題的具體計劃。非權力性影響力：也稱非強制性影響力，它主要來源于領導者個人的人格魅力，來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。非正式溝通：是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞、它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。非正式組織：是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。分權式組織結構：是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命，將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主的處理事務；或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織結構體系。工作沖突：當人群和部門之間在工作上相互依賴或密切相關而出現職責分歧和工作矛盾時，就可能產生工作再設計：就是通過對工作進行重新調整和再設計，使工作更有趣并富有挑戰性，以此增強員工的工作滿意度，激發員工的工作熱情，提高組織工作的效率。管理層次：管理層次為組織系統中縱向劃分的管理層級的數額。管理幅度：為一領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目。過程咨詢：就是用一系列的顧問活動，來幫助變革人員認識、了解和處理周圍環境所發生的事件。首字音序H霍桑實驗：人際關系學派的主要代表人物是喬治·梅奧、羅斯利斯伯格。他們的學說是從ZO世紀zO年代中期到30年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行實驗的，因而得名霍桑試驗。霍桑試驗從1924年開始到1932年結束，歷時8年，經過對工作環境、工作條件、群體行為、員工態度、工作士氣與生產效率之間關系的一系列的實驗，他們發現并證明，人們的生產效率不僅僅取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會環境、社會心理等方面的影響。激勵法：即運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵，通過開展評比、獎勵、提口號、提目標、提要求等活動，給先進以榮譽、讓先進得實惠，激發全體組織成員的事業進取心，促使他們主動努力工作，并把自身的行政工作成就建立在有利于國家、社會和組織發展的基礎之上。與此同時，在生活方面關心他們，想方設法解決他們生活上的實際困難，解決他們的后顧之憂。集權式組織結構：就是指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負責處理，不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系；或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織結構體系。績效管理：就是通過對行政組織績效標準的設定、實施和對完成情況的評估、反饋來改進和優化管理。績效評估：就是用事先確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效實踐水平的活動。首字音序L棱柱模式理論：美國當代著名的行政學家里格斯創立的。“棱柱模式理論”是將社會形態劃分為三種基本模式，即農業社會、棱柱社會、工業社會，然后分別比較各自的特征以及社會環境對行政制度的影響。里格斯說的農業社會相似于傳統社會，工業社會相當于現代社會，棱柱社會則為過渡社會。棱柱社會概念的提出，既是里格斯的重要貢獻，也是里格斯的理論特色。領導：是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現目標的行動過程。領導影響力：就是領導者在領導過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。首字音序M民族區域自治制度：是指在中央政府統一領導下，各少數民族聚居的地方實行區域自治，設立自治機關，敏感性詞練：又稱敏感度訓練或“T組訓練”,是一種在實驗室進行的調練方式，敏感性訓練就是通過群體間相互作用的體驗，提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性，幫助提高受訓者對自己、他人、群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會關系的技能。首字音序N內部環境：指的是組織界限以內與組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素。首字音序P帕森斯：美國著名的社會學家，社會系統組織理論的創始者。帕森斯對社會生活中的組織現象有其獨特的研究，他認為，所有社會組織本身就是一個社會系統，每個大的社會系統下面又分有若干小的社會系統，整個社會則是一個最大的社會系統。社會系統在本質上是由組織成員的行為或行為關系所構成，因此，在研究組織時，應重點研究這些行為活動及角色關系。帕森斯認為，各種社會組織都面臨適應、目標達成、內部整合和模式維持等四個基本的問題，組織存在的目的就是要解決這些問題，而要解決這些問題，可通過決策階層、管理階層和技術階層去完成。首字音序Q權力性影響力：又稱為強制性影響力，它主要源于法律、職位、習慣和武力等等。權力性影響力對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發揮其作用。群體：是指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集群體歸屬意識：是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規范為準則而活動，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其他成員在情感上產生共鳴，表現出相同的情感、一致的行為以及所屬群體的特點和準則。群體規范：是指群體所確定的行為標準。群體規范主要有風俗、文化、語言、輿論、公約、時尚等行為規范及各種不同的價值標準。群體凝聚力：是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關系的緊密程度。首字音序S三環學習：是指組織應該學習如何學習，并將之命名為再學習或次級學習。這是最深程度的學習。示范法：即通過總結宣傳先進模范人物的事跡、發揮黨員和干部的模范帶頭作用、表彰先進人物等方法，使行政組織文化成為組織成員行政行為的導向。雙環學習：是重新評價組織的本質、價值和基本假設。雙環學習也被稱為“變革型學習”。雙向溝通：是指信息的發訊者以協商、會談、討論的方式對受訊者發出信息之后，及時聽取反饋意見，發送和反饋可進行多次，直到雙方共同了解為止。斯坎隆制：是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人(后任麻省理工學院教授),1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。首字音序T團隊建設：就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計劃性活動，其目的在于運用行為科學的方法，分析和處理群體內存在的問題，協調和改進群體內部的關系，發揮群體效率，提高組織效率。團體意識：是指組織成員對組織在思想上、認識上、感情上和行為上擁有共同一致的價值觀、團體意識是維系組織存在與發展的靈魂。首字音序W外部環境：是指組織界限之外與組織內個體決策直接相關的自然和社會因素。首字音序X行政組織：就是指為推行國家公共行政事務而依法建立起來的各種行政機關的統稱。行政組織的環境分析：就是組織管理者對組織的環境進行研究，感知和了解環境及其變化，從而制定相應的策略，適應環境的變化，乃至最終有效地創造有利于組織發展的環境的過程。行政組織績效管理：就是通過對行政組織績效標準的設定、實施和對完成情況的評估、反饋來改進和優化管理。行政組織結構：就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所確定的關系模式。行政組織結構的層級化：就是將行政組織系統縱向劃分為若干個層級，每一層級的職能目標和工作性質相同，但管轄范圍和管理權限從高到低逐級縮小。行政組織結構的分部化：就是將行政組.織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位、管轄范圍和權限是平行和相同的。行政組織決策：是指行政組織系統為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問題而制定和選擇活動方案，做出各種決定的過程。行政組織決策程序：是指行政組織在決策過程中所必須經過和遵循的工作次序和工作步驟。行政組織決策體制：就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行政組織決策任務的機構、人員設置、職權劃分以及運行關系的模式。行政組織領導：就是指行政組織中的領導者依法運用國家公共權力，通過決策、指揮、組織、協調、監督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。行政組織文化：是指在一定的社會歷史背景下，行政組織在長期的實踐活動中逐步形成的并為組織成員普遍認可和接受的，對組織及其成員具有持久影響力的行政價值觀、行政意識行政規范和行政思維模行政組織學習：以行政組織為主體，是指行政組織為應對環境變化，提高治理能力而進行的系統化、持續的集體學習過程，行政組織在這一過程中通過各種途徑和方式不斷獲取知識，在組織內傳遞并創造出新知識，從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。需要層次論”:馬斯洛創立的。他在其代表性著作《人類動機的理論》和《激勵與個人》中，對人的行為和動機進行了深人的研究，提出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發展的重要性可以劃分為5個基本的層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會有更高層次的追求。在管理中，應從滿足員工不同的需求人手，以激勵和調動員工工作的積極性。學習：是一個使相對持久的變化在經驗引起的潛在行為中發生的過程。正式溝通：是指通過組織明文規定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流。正式組織：是指以明文規定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。知識：是一種流動性質的綜合體，其中包括結構化的經驗、價值以及經過文字化的資訊；此外，也包含專家獨特的見解，為新經驗的評估、整合與資訊等提供架構。直線/職能沖突：主要發生在任務單位與職能部門間的沖突，焦點常在資源分配上或職能部門干預任務系統的決策方面。仲裁解決法：是指當沖突發生以后，”通過協商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。仲裁解決法：是指當沖突發生以后，通過協商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。總理負責制：是指總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。組織：是在特定社會環境之中，由一定要素組成的，為了達成一定目標而建立起來的，并隨著內部要素和外部環境不斷變化而自求適應和調整，具有特定文化特征的一個開放系統。組織變革：是指組織系統為了適應內外環境的發展與變化，對組織系統的結構與功能進行調整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態，以維系組織的生存和發展，并借此提高組織效能的一個過程或行組織的“潛結構”:我們把組織當中人的目標價值、觀念、態度、氣質、情感等方面的相互關系稱之為組織的“潛結構”或“潛結構”因素。組織的“顯結構”:是指構成組織結構的外在因素的集合。組織發展：是指運用行為科學的理論和技術，根據組織內外環境的變化，合理地設計組織的結構與體系，妥善地運用、調整組織的人力、物力、技術等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革；從而增進組織的有效性和活力，實現組織效能的一種過程。組織溝通：是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點和交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持、實現組織和諧有序發展的行為和過程。組織環境：是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產生直接或間接影響的所有要素。組織結構設計：是指組織管理者根據組織內外環境因素，規劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點、結構優良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。組織決策科學化:是指決策者及其他參與者充分利用現代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。組織文化：是指在一定的社會歷史條件下，組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的價值觀念、心理意識、行為規范、活動準則和思維模式的總和。組織學習：是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優化組織的體系，以在不斷變化的內外環境中保持可持續生存和健康和諧發展的過程。首字音序B比較單向溝通和雙向溝通的優缺點。答：單向溝通和雙向溝通各有利弊，具體表現在：(1)單向溝通比雙向溝通速度快、迅速；雙向溝通需要不斷聽取反饋意見，故信息傳遞的速度比較緩(2)單向溝通的效果較差，而雙向溝通比較準確，溝通效果較好。(3)單向溝通比較嚴肅、呆板，由于往往采取下命令的方式，因此，在受訊者不愿意接受意見時，易產生抗拒心理，影響溝通效果；雙向溝通比較靈活、自由，受訊者有反饋意見的機會，使受訊者有參與感，能增強其自信心，有助于建立和鞏固雙方的情感，建立融洽的人際關系。首字音序C促成組織結構分部化的動因有哪些?答：(1)組織活動的日趨復雜和組織規模的擴張，促使組織必須將組織工作予以分析、劃分和分類，以適應專業分工和事業發展的需要；(2)通過分部化，可使各部門皆具有明確的分工與職責范圍，使各部門能夠專司其職并有效益和有效率地履行各自的職能；(3)通過分部化，可以使管理人員能夠有效地確定下屬人員的工作范疇，避免因工作劃分不當造成的困難；(4)分部化符合專業化的需要，能夠適才適用，專才專用，利于發揮專業人員的作用；首字音序G構建行政組織文化應該遵循哪些原則，選取怎樣的途徑?答：構建行政組織文化應該遵循的原則有：構建行政組織文化的途徑：(1)加強行政組織人員道德建設，強化責任意識；(2)培養具有核心文化素質的領導，發揮領導在組織文化建設中的作用；(3)完善激勵約束機制，形成有壓力感的組織文化氛圍；(4)開展團隊建設，營造和諧的工作氛圍；管理者應如何重視挫折與管理的關系?答：(1)注意挫折教育。挫折教育是善意地告訴人們：一要正確認識挫折。人人都渴望成功，懼怕失敗，這種心情是可以理解的。但應該認識到成功與失敗并非完全對立，而是不可分割的，有成功就有失敗，失敗其實是成功的必要代價。二要學會分析挫折原因。不要糾纏于失敗本身，失敗有時已經是既成事實，關鍵是找出原因，引以為戒，下不為例。三是要鍛煉對挫折的心理承受能力。挫折是心理體驗，承受能力如何非常重要。(2)學會關心與寬容。很多人覺得工作中和生活中很累，這有時并不是工作和生活本身的沉重，更多的是心情壓抑、心理負擔沉重。所以，在管理中，管理者應該是開明、厚道的管理者，學會關心和寬容部下，讓他們有一個比較寬松的組織環境。(3)避免挫折。管理者應該善意地幫助人們避免無謂的挫折，好的管理者不僅要提出目標，還應該特別注意：一是盡可能不要給下屬提出跨度太大甚至根本無法實現的目標，如確需提出，則應將目標進行適當的分解。二是要盡可能為下屬順利達成目標而考慮、提供和創造實現目標的必要的客觀條件。三是要為下屬順利達成目標提供必要的經驗、方法等方面的幫助和指導。(4)心理宣泄與心理治療。任何組織都是由人組成的，所以組織管理者雖不一定都成為心理學家，但應懂一點心理學、行為科學。作為管理者，在條件許可的前提下，組織可以設置必要的宣泄渠道，提供可能的心理咨詢與治療。何謂斯坎隆制度?斯坎隆制度的基本內容和主張是什么?答：斯坎隆制度是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人(后任麻省理工學院教授),1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。斯坎隆制的核心內容是職工參與、集體獎勵，這一制度建立過程包括以下幾個方面：(2)重新研究管理思想；(3)計算獎金比例；(4)教育與邀請；基本的沖突處理策略主要有哪幾種?答：(1)回避策略；答：(1)計劃績效；(2)監控績效；(3)評價績效；答：(1)經濟；(2)效率；(3)效果；簡述21世紀做好領導的準則。答：(1)胸有全球化戰略；(2)在工作中善于保持平衡；(3)建立學習型組織；(4)以人為本，善待下屬。簡述艾德奇關于組織環境維度的主要觀點。答：艾德奇認為，每個組織的工作環境，可能在以下六個方面發生變化。這六個方面分別是：(1)環境的容納力；(2)環境的同質性程度；(3)環境的穩定性；(4)環境的集中與分散程度；(5)組織領域的一致性程度；(6)環境的混亂程度。答：(1)根據決策主體決策方式的不同，可分為經驗決策和科學決策；(2)根據決策目標所涉及的規模和影響程度的不同，可分為戰略決策和戰術決策；(3)根據決策內容的具體情況不同，可分為程序性決策和非程序性決策；(4)根據決策所具有的條件的可靠程度的不同，可分為確定型決策、風險型決策和不確定型決策。簡述沖突處理的模式。答：(1)回避型；(2)爭斗型；(3)克制型；(4)妥協型；答：(1)積極沖突對組織成員心理的影響是，使堅強者從幻覺中清醒，從陶醉中震驚，從不能戰勝對方中看到自己的弱點所在，發憤圖強；(2)對人際關系的影響是，“不打不成交”,使人加強對對方的注意，一旦發現對方的力量、智慧等令人敬畏的品質，就會增強相互之間的吸引力，團體間的沖突促進各團體內成員一致對外，抑制內部沖突，增強凝聚力；(3)對組織成員工作動機的影響是，使成員發現與對方之間的不平衡，激起競爭、優勝、取得平衡的工作動機，振奮創新精神，發揮創造力；(4)對工作協調的影響是，使人注意到以前沒有注意到的不協調，發現對方的存在價值和需要，采取有利于各方的政策，加以協調，使有利于組織的各項工作均得以開展；(5)對組織效率的影響是，反映出認識的不正確、方案的不完善，要求人全面地考慮問題，使決策更為周密；(6)對組織生存發展的影響在于，沖突本身是利益分配不平衡的表現，它迫使人通過互相妥協讓步和互相制約監督，調節利益關系，使各方面在可能的條件下均得到滿足，維持內部的相對平衡，使組織在新的基礎上取得發展。答：(1)對組織成員的心理影響是，帶來損害，引起緊張、焦慮，使人消沉痛苦；(2)對人際關系的影響是，導致人與人之間的排斥、對立、威脅、攻擊，使組織渙散，削弱凝聚力；(3)對工作動機的影響是，使成員情緒消極，心不在焉，不愿服從與之沖突的領導的指揮，不愿與相沖突的同事配合，破壞團結愉快的心理氣氛，減弱工作動機；(4)對工作協調的影響是，導致人與人之間、團體與團體之間的互不配合，互相封鎖，互相拆臺，破壞組織的協調統一和工作效率；(5)對組織效率的影響是，互相扯皮，互相攻擊，轉移對工作的注意力，政出多門，降低決策和工作效率，相互間爭奪人、財、物，造成積壓、浪費；(6)對組織生存發展的影響是，沖突達到一定程度后，雙方互不關心對方的整體利益，有可能使組織在內亂中瀕臨解體。答：(1)沖突可能發生于個人之間，也可能發生于群體之間；(2)沖突是在目標和利益不一致的情況下發生的，如果目標和利益完全一致，則不可能發生沖突；(3)沖突是一種動態的相互作用過程，只有單方面的態度或行為，即使十分激烈和極端，也構不成沖簡述法約爾的組織管理原則。答：(1)實行專業分工；(2)權力與責任相一致；(3)紀律；(4)統一指揮；(5)統一指導；(6)個人利益服從組織利益；(7)理想的工作報酬；(8)權力集中；(9)等級鏈；(10)秩序；(11)公平；(12)人員任期穩定；(13)主動性；(14)團隊精神。簡述非正式溝通及其優缺點。答：非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。與正式溝通相比，非正式溝通具有迅速、靈活、程序簡便的特點，并且往往能夠提供大量的、通過正式渠道難以獲得的信息；非正式溝通的信息往往反映了組織中成員較真實的思想、態度、動機。其缺點是難以控制，信息易于失真，意見易被歪曲，各種小道消息及流言蜚語易于傳播，容易導致小集團意識，如不加以有效的誘導和控制，則可能影響人際關系，瓦解組織的內聚力。答：非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。非正式組織具有的特點是：(4)領袖作用較大。答：哈佛大學教授格雷納1967年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權力來劃分的組織變革模式。他認為，一般組織的權力分配情況可分成三種：獨權、分權和授權。這三種權力分配可以有七種不同的變革方式。格雷納變革模式的側重點在變革的權力方式方面。他認為，組織變革的成功方式是采用分權式的變革，而不是獨權方式或授權方式。述構建行政組織文化的基本途徑。答：(1)加強行政組織人員道德建設，強化責任意識；(2)培養具有核心文化素質的領導，發揮領導在組織文化建設中的作用；(3)完善激勵約束機制，形成有壓力感的組織文化氛圍；(4)開展團隊建設，營造和諧的工作氛圍；答：構建行政組織文化應該遵循的原則有：(3)創新原則；答：(1)行政立法權；(2)行政提案權；(3)行政領導與管理權；(4)行政監督權；答：(1)國務院由全國人大組織產生；(2)國務院接受全國人大及其常委會的監督；(3)國務院對全國人大及其常委會負責并報告工作。答：(1)國務院負責統一領導全國的經濟、政治、社會、文化等行政工作；(2)國務院統一領導各職能機構、直屬機構和辦事機構的工作。國務院有權改變或者撤銷下屬機構發布的不適當的命令、指示和規章。(3)國務院規定中央和省級行政機關的職權劃分，統一領導地方各級國家行政機關的工作。國務院有權改變或者撤銷地方各級行政機關不適當的決定和命令，以保證全國行政工作的統一和暢通。(4)國務院制定的行政法規、發布的決定和命令，對全國各級行政機關具有普遍的約束力，各級國家行政機關必須遵照執行。答：(1)環境構成的復雜性和多樣性；(2)環境的變化和環境的變動性；(3)行政組織環境的差異性；(4)行政組織環境的相互作用性。答：(1)行政組織決策主體的特殊性；(2)行政組織決策內容的特殊性；(3)行政組織決策依據的特殊性；(4)行政組織決策作用方式的特殊性；(5)行政組織決策后果的特殊性。答：(1)決策職能；(2)組織職能；(3)用人職能；(4)協調職能；(5)監督職能；答：(1)時代性；(2)權威性；(3)綜合性；簡述行政組織設計的程序與步驟。答：(1)明確組織目標；(2)決定達成目標所需的計劃與配置單位；(3)決定實施計劃的作業與配置職位；(4)權責區分；(5)制定組織規程和規章制度。答：(1)目標導向功能；(2)凝聚功能；(3)激勵功能；(4)控制功能；答：行政組織文化的特點：(1)民族性；(2)元形性和潛在性；(3)穩定性和變革性刊的軟約束性和強制性的統一；(5)觀念性和實踐性的統一。答：(1)政治性和社會性的統一；(2)應用性和理論性的統一；(3)綜合性與獨立性的統一；(4)權變性和規范性的統一。答：(1)提升行政組織成員素質；(2)促進學習型政府建設；(3)順應全球化、信息化浪潮對行政組織環境的置換；(4)有利于創造面向民眾、公務員和世界的“生態政府”;(5)促進行政組織系統開放化和行為的社會整合能力。答：(1)行政組織學習是一種集體學習；(2)行政組織學習是一種系統化、持續的過程；(3)行政組織學習是應對環境變化、提高行政組織治理能力的學習過程；(4)行政組織學習可以帶來行為和組織績效多方面的改善；(5)行政組織學習有助于促進組織體系的不斷完善。答：(1)組織培訓；(3)系統解決問題與經驗學習；答：(1)科學管理的中心問題是提高效率；(2)要提高工作效率，就必須為工作挑選第一流的工人；(3)實行刺激性工資制度，實行“差別計件制”,按組織成員的績效來支付報酬，鼓勵競爭；(4)將組織的計劃職能和執行職能分開；(5)實行職能工長制；述李皮特的“有計劃的變革模式”。答：李皮特、瓦特森、威斯特于1958年提出的一種組織變革的模式。此模式將組織變革的過程劃分為七個階段：(1)變革需要的產生；(2)關系的確立；(3)問題診斷；(4)目標和計劃的建立；(5)行動；(6)變革的普及與穩進；簡述領導素養的主要內容。答：(1)政治素養；(2)道德素養；(3)能力素養；(4)知識素養；答：(1)隨機性；(2)創造性；(3)多樣性；簡述民主的基本價值。答：(1)民主有助于避免獨裁者暴虐、邪惡的統治；(2)民主保證公民享有許多基本的權利，這是非民主制度不會去做也不可能做到的；(3)民主較其他可行的選擇，可以保證公民擁有更廣泛的自由；(4)民主有助于人們維護自身的根本利益；(5)只有民主政府才能夠為個人提供最大的機會，使他們能夠運用自我決定的自由，也就是在自己選定的規則下生活；(6)只有民主的政府才為履行道德責任提供了最大的機會；(7)民主較之其他可能的選擇，能夠使人性獲得更充分的發展機會；(8)只有民主政治才能造就相對較高程度的政治平等；(9)現代代議制民主國家彼此沒有戰爭；(10)民主的國家，一般會比非民主的國家更為繁榮。答：(1)堅持以民族聚居原則為基礎；(2)參酌現實條件和歷史情況；(3)以維護國家統一，促進民族團結、民族平等和各民族共同發展為目標；(4)保障少數民族的自治權利。答：(1)使受訓者能更了解到本身的行為，以及這些行為對別人的影響；(2)使受訓者更能了解和感受到別人行為的含義；(3)使受訓者更了解，更能知覺到群體內與群體之間的種種程序。這些過程或程序常常對群體的運作產生正或負的效果；(4)培養受訓者對群體內及群體之間種種問題的診斷能力；(5)提高受訓者學習轉移的能力，使他們能夠將所學的行為技巧移轉到真實的工作情境上去；(6)使受訓者更有能力來分析本身的人際行為，并可以借這種能力來改善本身與同事們之間的人際關系，使之達到更令人滿意的水平。簡述期望理論在實踐應用中存在的主要問題。答：(1)理性的人的前提是否具有普遍性；(2)期望概率比較難把握；(3)沒有考慮負目標價值的影響。答：(1)完成組織所賦予的任務；(2)滿足群體成員的需求；(3)把個體力量匯合成新的力量。答：(1)群體凝聚力與工作績效的關系。兩者之間有著密切的關系，得到群體凝聚力強化的群體行為如果與組織目標是一致的，那么群體凝聚力可以提高群體的工作績效；如果得到群體凝聚力強化的群體行為與整個組織目標是不一致的，甚至是相反的，那么群體凝聚力不僅不能提高工作績效，反而會降低群體(2)群體凝聚力與員工滿意度的關系。一般來說群體凝聚力會提高滿意程度，但滿意程度高最終對整個群體的工作究竟是好事還是壞事也要具體情況具體分析。因為滿意程度高可以令群體成員對群體忠心耿耿，盡職盡責，但也可能使群體成員安干現狀，維護既得利益，產生惰性，拒絕改革。(3)群體凝聚力與員工個人成長的關系。群體凝聚力對于個人的成長而言也是一件利弊參半的事情。從有利于員工成長的一面來說，群體凝聚力強的群體使人產生安全感，在遇到困難的時候容易得到他人的支持和幫助。從不利于員工成長的一面來說，凝聚力強的群體中的員工有時會有較強的依賴性，缺少獨立性和創造性。答：群體凝聚力對于個人的成長面言也是一件利弊參半的事情，從有利于員工成長的一面來說，群體凝聚力強的群體使人產生安全感，在遇到困難的時候容易得到他人的支持和幫助。從不利于員工成長的一面來簡述群體意識包括的主要內容。答：(1)群體的歸屬意識；(2)群體的認同意識；答：(1)組織不僅是一個技術一經濟系統，而且是一個社會系統;(2)組織成員不單純是受經濟獎勵的激勵，而且受不同的社會和心理因素的激勵；(3)在正式組織之中存在著非正式組織，非正式組織對組織效率起著重要影響；(4)考慮的考慮到各種社會心理因素，應對傳統觀念中的以組織正式結構和職能為基礎的領導模式作實質性修正；(5)領導不僅需要有有效的技術才能，同時應具有有效的人際關系技能。答：(1)行政立法權；(2)行政領導與管理權；(3)地方行政立法權與制令權；答：(1)明確的分工；(2)嚴格的層級節制；(3)嚴明的組織紀律；(4)規范的錄用制度；答：(1)由封閉型行政組織文化向開放型行政組織文化轉變；(2)由人治型行政組織文化向法治型行政組織文化轉變；(3)由集權型行政組織文化向參與型行政組織文化轉變；(4)由全能型行政組織文化向分化型行政組織文化轉變；(5)由管制型行政組織文化向服務型行政組織文化轉變。答：(1)加強績效管理立法工作；(2)明確行政組織績效管理的定位和價值取向；(3)建立健全合理有效的績效評估體制；(4)引人公民參與機制；(5)積極利用現代管理方法和技術，提高行政組織績效。答：(1)對環境保持更大的開放性，能夠接受環境的影響和對付不穩定性；(二)權力結構更加分散化，而非集中化和等級化；(3)權力的來源更依賴于知識，而不僅僅是專門的職位；(4)更加重視橫向之間的聯系；(5)更加強調信息和知識的共享，而非控制；(6)更加強調知識決策的自主性，政策制定是分權的而且分散于整個組織；(7)雖然重視規則，但更加重視創新與變化，關注規則的適應性；(8)對個人需要和渴望的關注；(9)對內在的激勵因素的重視，如信息、參與、承諾的重視等；答：(1)目標因素；(4)信息溝通因素；答：(1)政治環境；(4)科學技術環境；答：正式組織的特征有：(1)經過特定規劃建立起來的，并不是自發的形成；(2)有較為明確的組織目標；(3)組織內部分成各個部門，各個部門的職責、權限及完成工作任務皆有明確規定；(4)組織內各個職位，按照等級原則進行法定安排，每個人承擔一定的角色；(5)有明確的法律、制度和行為規范。答：正式組織是指以明文規定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。正式組織的特征有：(1)經過特定規劃建立起來的，并不是自發的形成；(3)信息；(2)有較為明確的組織目標；(3)組織內部分成各個部門，各個部門的職責、權限及完成工作任務皆有明確規定；州組織內各個職位，按照等級原則進行法定安排，每個人承擔一定的角色；間有明確的法律、制度和行為規范。簡述組織變革的基本特征。答：(1)組織變革是有意識的變革；(2)組織變革是一個持續循環與發展的過程；(3)組織變革是一個有計劃的變革過程；(4)組織變革是一個克服阻力的過程。簡述組織的功能與作用。答：(1)組織能夠創造一種新的合力，起著“人力放大”作用；(2)組織能夠產生一種協同效應，提高組織工作的效率；(3)組織能夠滿足人們的需要。簡述組織的構成要素。答：(1)組織目標；(2)機構設置；(3)人員構成；(4)權責體系；(5)制度規范；(6)資金設備；(7)技術；(8)信息溝通；(9)團體意識；答：(1)組織發展是一個連續不斷的過程；(2)組織發展注重行為科學理論的應用；(3)組織發展是通過有計劃的再教育手段來實現組織變革的策略；(4)組織發展是一個動態的系統；(5)組織發展的目標性與計劃性；(6)組織發展必須以事實為根據。簡述組織溝通的基本構成要素。答：(1)發訊者；(2)編碼；(4)渠道或媒介；(5)受訊者；(6)譯碼；(7)受訊者的反應；簡述組織溝通的基本原則。答：(1)明確性原則；(2)準確性原則；(3)需要原則；(4)計劃原則；(5)反饋原則；(6)在戰略上使用非正式溝通原則。簡述組織溝通的特性。答：(1)溝通的動態性；(2)溝通的互動性；(3)溝通的不可逆性；(4)溝通的環境制約性。簡述組織結構層級化的優缺點。答：行政組織結構層級化的優點是：(1)權力直線分布，權力鏈清楚，有利于政令統一和指揮統一；(2)權力集中，層層節制，上下隸屬關系清楚，有利于信息傳遞和監督；(3)在層級化下，組織目標明確，分工明確，工作程序明確，有利于調動下屬和工作人員的積極性。組織結構的層級化是公共管理效率化的有力保證。層級化的缺點表現為：(1)過多的層級結構，容易帶來溝通和協調上的困難；(2)層級結構的存在形成了成員間身份與地位的高低，這種差別容易加大相互間的行政距離，造成溝通上的障礙，這種差距亦是形成“官本位”的一個根源。簡述組織結構的功能與作用。答：(1)整合功能；(2)功效率功能；(3)控制功能；(4)溝通功能；(5)心理需求功能。簡述組織結構的特征。答：(1)組織結構的穩定性；(2)組織結構的層級性；(3)組織結構的相對性；(4)組織結構的開放性及變異性。簡述組織結構分部化應遵循的原則。答：(1)職掌明確，機能一致；(2)單一指揮；(3)從屬關系明確；(4)合理競爭；(5)主管部門和業務部門相配合。答：(1)資源的儲備；(2)平衡策略；(3)預測和計劃策略；(4)平抑以及定量配給的策略；(5)結構的調整和改革。答：組織診斷的步驟：(1)組織結構層面；(2)組織程序層面；(3)信息與控制層面；(4)組織行為層面。組織診斷的方法有：(1)組織問卷；(2)職位說明；(3)組織圖；(4)組織手冊；答：(1)以“公仆精神”為代表的服務型行政組織文化；(2)以“廉價政府”為代表的效率型行政組織文化；(3)以“公民導向”為代表的民主型行政組織文化；(4)以“依法行政”為代表的法治型行政組織文化。答：(1)由封閉型行政組織文化向開放型行政組織文化轉變；(2)由人治型行政組織文化向法治型行政組織文化轉變；(3)由集權型行政組織文化向參與型行政組織文化轉變；(4)由全能型行政組織文化向分化型行政組織文化轉變；(5)由管制型行政組織文化向服務型行政組織文化轉變。答：(1)決策的形成過于緩慢，以致無法把握良好的機會，或者時常造成錯誤的決策；(3)組織的機能不能得到正常發揮，效率低下；(4)缺乏創新精神，開發不出新產品，無法開拓新市場，組織發展處于停滯狀態。簡析組織結構整合或一體化的途徑與手段。答：(1)目標手段；答：(1)方案的選擇要以目標為準繩；(2)方案的選擇要堅持整體利益的愿則；(3)方案的選擇要符合客觀實際情況；(4)方案的選擇要堅持民主集中制的原則。答：(1)領導影響力是整個領導活動得以順利進行的前提條件；(2)領導影響力影響著組織群體的凝聚力與團結；(3)領導影響力可以改變和影響組織成員的行為。領導者在用人過程中應堅持的原則主要有哪些?答：(1)揚長避短原則；(2)量才任職，職能相稱原則；(3)誠信不疑原則；(4)明責授權原則；首字音序N擬定方案時應注意哪些問題?答：(1)方案本身要有可行性；(2)方案要有多樣性；(3)方案要有完備性；(4)方案要有突破性；答：組織學習是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優化組織的體系，以在不斷變化的內外環境中保持可持續生存和健康和諧發展的過程。這一定義包括三個方面的含義：(1)組織學習的內容包括三個方面的改變：組織成員認知的改變、行為的改變、組織體系的改變；(2)組織學習的目標包括兩個方面：在變化的環境中保持可持續生存、在變化的環境中保持健康和諧的發展；(3)組織學習體現了系統與持續的精神理念。答：組織學習與學習型組織是兩個意義不同的概念、從理論上說，對組織學習的研究要早于對學習型組織的研究。在概念的使用上，學習型組織與組織學習經常被混為一談，這與目前有關學習型組織理論研究的嘗試直接相關。馬魁特認為，當討論學習型組織時，應將焦點放在"Whin",描述如同一個共同體般學習與生產的組織所具有的系統、規則及特征。而組織學習的焦點則是放在“MW”,即組織建立并且利用知識的技能與過程。這樣，組織學習可以指稱組織通過共享信息、知識和精神模式實現組織的團體學習，以促使組織成員對知識和技能的不斷更新，從而實現全方位和全過程的學習以獲取創造能力和提升組織核心竟爭能力的過程。因此，組織學習應該是學習型組織理論的一個核心理念。首字音序T特別行政區長官行使的主要職權有哪些?答：(1)領導特別行政區政府；(2)負責執行基本法和依照基本法適用于特別行政區的其他法律；(3)簽署立法會通過的法案，公布法律；簽署立法會通過的財政預算案，將財政預算、決算報中央政府備案；(4)決定政府政策，發布行政命令；(5)提名并報請中央政府任命各司司長、各局局長、各處處長等主要官員；(6)依照法定程序任免各級法院法官；(7)依照法定程序任免公職人員；(8)執行中央政府就基本法規定的有關事務發出的指令；(9)代表特別行政區政府處理中央授權的對外事務和其他事務；(10)批準向立法會提出有關財政收人或支出動議；(11)根據安全和重大公共利益考慮，決定政府官員或其他負責政府公務的人員是否向立法會作證或提供證據；(12)赦免或減輕刑事罪犯的刑罰；(13)處理請愿、申訴事項。首字音序X答：(1)資源的提供者；(2)服務的對象；(3)利益群體；答：(1)行政組織目標性質的阻礙；(2)行政文化的阻礙；(3)行政制度供給不足。行政組織文化的特點和功能有哪些?答：行政組織文化的特點：(1)民族性；(2)無形性和潛在性；(3)穩定性和變革性；(4)軟約束性和強制性的統一；(5)觀念性和實踐性的統一。行政組織文化的功能：(1)目標導向功能；(2)凝聚功能人；(3)激勵功能；(4)控制功能；答：(1)下級的教育、訓練和技能；(2)工作性質與計劃程度；(3)管理技術與工藝水平；(4)權力模式和授權的程度；(5)組織環境和組織狀況。答：(1)知識是組織根本的生產要素；(2)符號商品增加；(3)生產的去密集化與協作；(4)虛擬工作場所；(5)個性化的產品和服務；(6)即時性與變革的加速；(7)知識工作者的興起。與其它社會組織相比，行政組織具有哪些特點?答：與其他社會組織相比，行政組織具有以下明顯的特點：第一，行政組織是唯一可以合法使用暴力的機關。它以國家機器為后盾，依法管理社會公共事務，因此，行政組織所制定的行政措施和采用的行政手段對它管轄范圍內的企事業單位、群眾團體和全體公民都具約束力和強制力。故強制性便成為行政組織不同于其他社會組織的一個重要特征。第二，行政組織是一個具有天然壟斷地位的組織。其他組織有許多，但行政組織具有唯一性，是一個具有天然壟斷地位的組織。第三，行政組織是可以合法行使行政權的組織。行政組織與立法機關和司法機關一樣，是國家機構的重要組成部分，但它與立法機關和司法機關在性質、職能、作用方面都有所不同。作為立法機關的執行機關，行政機關的主要職責就是合法地行使行政權，依法運用行政權對國家和社會的公共事務進行統一的管理。第四，行政組織是承擔公共責任的組織。行政組織是公共組織，它對整個國家與社會負有政治責任、法律責任，同時還負有一定的道德責任。政府是代表國家行使行政權力，是實現國家意志的重要工具，國家的政治性就要求行政組織必須為一定的政治服務，承擔一定的政治責任。現代社會是法治社會，行政組織有責任也有義務維護國家的法律秩序，維護法律的權威性與嚴肅性。行政組織在執行公務的過程中，要嚴格依法行政。同時，行政組織要為自己的行為承擔法律的責任，真正做到違法必究。現代社會還是一個講求道德的社會，行政組織的使命之一還在于要建立一個有道德、講文明的社會，通過建立政府良好的道德形象來為社會樹立道德榜樣。第五，行政組織是以追求公共利益為目的的組織。行政組織不同于企業組織，企業組織的目的是為了追求利潤的最大化，而行政組織的職責和目的則不是為了營利，或為某一部分人謀利，而是要為整個社會的政治、經濟、文化等事業的發展提供服務，其服務的對象是整個社會，是國家的共同利益和社會的公共利益。所以，行政組織是把為社會提供公共服務和謀取大眾的公共利益作為自己的核心職責。答：(1)適應了現代管理理論的發展趨勢；(2)適應現代管理實踐的要求；組織決策的理論模型的主要創始人是哪幾位?答：(1)古力衰；首字音序J簡述民主的基本價值?答：第一，民主有助于避免獨裁者暴虐、邪惡的統治。第二，民主保證公民享有許多基本的權利，這是非民主制度不會去做也不可能做到的。第三，民主較其他可行的選擇，可以保證公民擁有更廣泛的自由。第四，民主有助于人們維護自身的根本利益。第五，只有民主政府才能夠為個人提供最大的機會，使他們能夠運用自我決定的自由，也就是在自己選定的規則下生活；第六，只有民主的政府才為履行道德責任提供了最大的機會。第七，民主較之其他可能的選擇，能夠使人性獲得更充分的發展機會。第八，只有民主政治才能造就相對較高程度的政治平等。第九，現代代議制民主國家彼此沒有戰爭。第十，民主的國家，一般會比非民主的國家更為繁榮。第十一，在今天，民主的觀念和價值已經超越了政治領域，而滲透和延伸到社會生活的各個領域，如經濟領域、社會領域，參與民主正在把民主從政治領域擴大到日常生活領域。結合實際，論述領導者在用人過程中應堅持的原則。答：“知人善任”是領導者的主要職責之一，要履行好這一職責，就必須掌握知人善任的領導藝術。從某種意義上說，用人成功與否是領導活動成敗的關鍵。因此，領導者在用人過程中應堅持以下用人原則：第一，揚長避短原則。一方面“金無足赤，人無完人”,看準人的長處加以利用，是合理用人的真生動地說明了這一道理。另一方面，避人之短不是說不看或看不到人的短處，而是說在用人時不要老盯著人的短處，要想方設法在限制其短處起作用的同時盡量彌補其短處，從而促使其長處得到正確而充分的發揮。第二，量才任職，職能相稱原則。做到這一點的前提是首先對各種職位的具體要求、任務和職責等，有一個明確、詳細的規定，為量才任職設立一個客觀的標準和依據。其次正確鑒別人才的類型、特點、層次，并按能力的大小分別安排相應的職位，如發現職能不對應者，應果斷調整，該升的升，該降的降。最后要做到職、責、權三位一體，互相統一，使人才在其位，有其權，負其責，盡其能。第三，誠信不疑原則。既然根據人才的特點把其放到了合適的位置上，就應該對其給予充分的信任，讓其大膽地開展工作，創造業績。心理學研究證明，每個人都有自尊心，當他的自尊心受到尊重時，他的才智將能夠得到充分的發揮。尊重和信任是使用人的前提，如果領導者既要使用一個人，而又不充分信任他，就會使下級在工作中縮手縮腳，并導致下級產生離心傾向。同時，信任下級也是領導者自信的第四，明責授權原則。明責授權就是明確責任，并根據其所擔負的責任授予其相應的權力，從而使每一個層次的人員都能有其職、盡其責、使其智、成其事。首先，領導者在授權時應考慮單位或組織的規模，授權范圍應視領導者能夠弄清問題并作出正確決策的范圍而定。其次，要看單位或組織業務活動的性質，專業性越強越應授予更大的權力。第五，用養并重原則。即領導者不僅要用才，更要愛才、護才、養才，以避免人才的浪費與擱置。這就需要建立一套完整、配套的人才保護培養制度，這一制度應主要包括鑒別系統、監督系統、服務系統、使用系統、培訓系統和保障系統，以解決人才的后顧之憂，為其不斷成長與成熟創造條件。同時，在用才、養才的過程中，要注重對潛在人才的培養與開發，使人才輩出而不會后繼乏人。答：第一，加強績效管理立法工作。制度化是當前行政組織績效管理的保證。行政組織乃國家政治機器，因而，應加強立法，為行政組織的績效管理確立重要的法制保障。第二，明確行政組織績效管理的定位和價值取向。行政組織績效管理的目的不是為了評出誰先進誰落后，更不是為了懲罰某些單位的領導及工作人員，而是為了通過評選活動的開展，聽取公眾的意見和建議，找出本機關在管理中存在的問題及影響績效的因素，從而改進行政組織工作，提高其績效水平。第三，建立健全合理有效的績效評估體制。建立健全合理有效的績效評估體制是推進評估事業發展的關鍵。我國的政府公共管理需要借鑒世界各國的有益的評估經驗，在各級政府內內部建立完善的績效管理機構(或評估管理機構)對政府實施的各種公共項目進行評估，充分發揮政府管理部門內部評估的功能，提高政府的公共管理水平。第四，引入公民參與機制。改善行政組織績效管理的一個有效途徑是引入公民參與機制。改進行政組織績效管理必須取得民眾的關注與參與，民眾的關注與參與也必將有效地改進行政組織績效管理。第五，積極利用現代管理方法和技術，提高行政組織績效。現代社會已經進入了科技為主的社會。以現代信息和通信技術為代表的高新技術的發展，為組織管理提供了極大的便利。同時，隨著科學研究的發展，在組織管理領域出現了許多先進的理念、模式和方法技術。積極利用這些先進的科研成果，不斷探索行政組織管理的新形式、新制度、新方法，將會給行政組織績效的改進提供源源不斷的契機。聯系實際，試論組織應對環境不確定性的內部策略。答：內部策略主要包括以下幾個方面：第一，資源儲備。資源是組織賴以生存的基礎；第二，平衡策略。如果資源的儲備策略主要被用來吸收環境中的不確定性，那么,平衡策略則是著眼于如何管理環境的不確定性；第三，預測和計劃策略。預測和計劃策略是指組織通過理性、科學的方法，發展精確的預測能力來達到較少不確定性的目的；第四，平抑以及定量配給的策略。為了緩解環境變化給組織帶來的沖擊，政府可以限制性的措施來防止環境因素對組織生產和服務的沖擊；第五，結構的調整和改革。當組織外部環境的復雜性增加、不確定性增大的時候，行政組織也可以通過機構、人員和組織管理方式的調整和改革來化解不確定性所帶來的影響。組織應對環境不確定性的外部策略。答：組織應對環境不確定性的外部策略主要包括：第一，競爭策略。競爭意味著由某個第三者所引起的兩個組織或者兩個組織以上的組織之間的對抗第二，合作策略。考慮到競爭可能導致組織之間的利益損失，在環境日益動蕩和不穩定的今天，無論公私組織，都更傾向于在保持競爭的同時，利用合作的方式，以期達到風險共擔、利益共享、發展共第三，參與管理。參與管理表現為組織吸收一些外部的成員進入組織，參與到組織的政策制定乃至具體事務的管理，以這種方式防止外部不利因素對組織的穩定與生存構成威脅。第四，公共關系。組織亦可以利用公共關系活動，改變公眾、組織和政府其它部門對組織的印象。答：21世紀是個非常時期，非常的時期需要非常的：領導素質和高超的領導藝術，領導學的研究者們都非常關注這個問題。對領導者提出了各種各樣的要求和建議，形成了一些帶有共性的準則，作為行政組織領導者