關于管理理論論文的范文的特輯

關于管理理論論文的范文的特輯關于管理理論論文的范文的特輯詩琪在股份制企業，通過員工持股是研發人員把握一定的股權，獲得長期持續性的鼓勵。研發人員作為一種人力資本，同樣為企業創造著宏大價值。讓研發人員共享股份，在體現其價值的同時，也體現出了企業對研發人員的重視和對其知識的認可。這樣，就將研發人員的利益和發展本身能力同企業的發展聯絡起來，使其愈加努力地為企業服務。2.4.3情感謝勵知識型員工大都受過良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對于研發人員，他們自以為對企業的奉獻較大，愈加渴望被尊重。企業的管理者應該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們介入企業的決策討論，以加強他們的被認同感和對企業的依靠感。在員工生日的時候送一個生日蛋糕，或在節日的時候發放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，加強研發人員對企業的認同感和歸屬感。2.4.4其他鼓勵如彈性工作制，由于研發人員的工作自主性特點，寬松、靈敏的彈性工作時間和工作環境對于保持創新思維很重要。對于做出特殊奉獻的研發人員，能夠采取研發成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工構成鞭策，有利于激發他們的工作熱情。此外，企業還能夠采用利潤分紅、科技獎勵、科研津貼等方法來調動研發人員的積極性。培訓鼓勵及職業生涯鼓勵在下文中描繪。2.5確定合理薪酬支付方式在研發項目中，假如項目完成了某個階段就馬上兌現獎金，實際上是在鼓勵員工與公司進行短期的結算和交易，導致員工對公司斤斤計較。假如長期這樣，員工眼里就只會看錢了，只要有更好待遇的地方，他們就會跳槽，不利于公司長久地留住人才，會給公司帶來很大損失。所以，建議采用工資+獎金的形式。工資基于個人職位、職級及任職資格而定。獎金應該包括個人對項目的本質性奉獻，也包括長期的整體性的非項目奉獻，如培養新人、構建公司外部研發人脈等。所以，員工個人獎金=獎金總額『個人基本工資個人考核系數1/(個人基本工資個人考核系數)。2.6到位的人力資源保護除了給研發人員配備法定的五險一金和假日外，還應設計一些個性化的福利，加強鼓勵作用。2.6.1設立員工俱樂部，邀請研發人員參加特殊的工作性質，使得研發人員的大部分工作時間是在實驗室中度過的，與其他工作人員接觸時機少，缺乏溝通，其社交需要難以得到知足。針對這種情況，企業能夠設立員工俱樂部，將科研人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同時，既知足了他們交往的需要，由時期工作壓力得以減輕。這也將更有利于其為企業創造更大奉獻。2.6.2建立健身房或發放健身卡由于研發人員的工作主要依靠腦力勞動，對體力消耗也很大。良好的身體素質為其更好地完成工作提供了客觀條件。向研發人員發放～些健身卡或是由企業自行建立對本企業員工開放的健身房，在提高研發人員的身體素質的同時，也為其更好地進行科研工作提供了可能。此外，企業還能夠對研發人員設計如書報費補助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓及學費報銷等福利。2.7采用雙職業梯隊法合理進行職業生涯規劃在制定職業生涯規劃時，大部分研發人員希望在本人特長的領域得以發展，而不是去做專職管理人員。但在實際工作中，企業又需要一部分科研人員發展成為管理者。固然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上知足了他們對尊重的需要和認可，但大部分人還是不愿意脫離其原來的研究領域和范圍的。雙職業梯隊是試圖解決這一問題的一種方案。員工能夠按照管理層級晉升職務，可以以按照相應的技術，專業層級晉升職稱。通過建立雙職業梯隊，企業能夠以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。參考文獻：[1】竇勝攻，盧紀華，戴春風。人力資源管理與開封M1一E京：清華大學出版社，2005.【2】陶杰。對企業研發人員的管理與鼓勵。中外企業文化【J】。2003(6)。f31勞動和社會保障部，中國就業培訓技術指導中心，組織編寫。(企業人力資源管理人員)(下冊)IM].北京：中國勞動社會保障出版社，2006.【4】4胡玉敏，郭寶亭。企業中研發人員績效管理問題討論。天津科技明。2005(4)。[5】羅伯特L馬西斯，約翰H.杰克遜。人力資源管理(10th)fMl.北京：北京大學出版社，2006.【6】田效勛。應屆大學生招聘測評的困惑與懈決方案。人力資源開發與管理lJJ.2006f『2)。【7】薄湘平，周琴。研發人員鼓勵的合理組臺。中國人力資源開發[J1.2004(2)。【81汪慶春，陳善國。高科技企業研發員工培訓需求調查研究。職業時空fJl.2005(4)。醫院編外人員管理實踐與探索【摘要】隨著人民生活水安然平靜醫療服務需求的提高，公立醫院人員編制與人員需求的矛盾突顯，編外人員應運而生，但在現實管理中面臨眾多問題。本文就醫院編外人員的成因、特點及管理難點進行了分析，并介紹了阜外心血管病醫院的一些管理方法。【關鍵詞】醫院;編外人員;管理。在經濟快速發展的同時，各級各類行政、事業單位中出現了一個特殊群體-編外人員[1]。最近人力資源和社會保障部的一項調查中顯示，全國事業單位編外人員估計在600萬以上，以公立醫院為例，編外人員與在編人員的比率超過20%。隨著編外人員數量的不斷增加，以及（勞動合同法）的正式施行，怎樣轉變傳統管理理念，優化內部流程，是創立和諧醫療環境、穩定員工隊伍必須考慮和解決的問題。1醫院編外人員的成因及管理特征。醫院作為醫療服務的主體，承當著重要的公共服務職能，但是與此相對應的是仍在沿用二十年前核定的事業編制數，明顯不能適應當前的事業需要。為了調和不斷增加的服務需求與一成不變的編制數額之間的矛盾，編外人員應運而生。編外人員的管理特征：一是政策束縛較少;二是用人機制靈敏;三是成本相對低廉。2醫院編外人員的分類及特點。醫院編外人員的工作范圍涉及各類崗位，既有不同點，也都存在共性。2.1醫療人員。分布于醫、藥、護、技等各類專業技術崗位，;以醫學類高校應屆畢業生為主，部分為外單位調入人員。該類人員絕大多數接受過正規高等教育，把握相關專業技能，多采取勞動合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持續的職業發展時機，以及醫院內部及社會公眾的認可。2.2管理人員。管理作為醫院發展的助推器，被重視程度逐年提高。他們愈加關注本身價值的體現，包括薪酬福利待遇和事業成就感。2.3醫輔人員。近年來，收費掛號、病案室等醫療輔助崗位的新員工大部分為編外人員。他們多為大中專畢業生，年輕，計算機操作熟練，把握新技能并勝任崗位。和諧的工作氣氛和公平的福利待遇是他們共同的渴求。2.4工勤人員。多為護工、保安、食堂服務員等后勤服務崗位的臨時工，;以農民工和下崗再就業人員為主，知識水平低，工作流動性大，獲得更高的收入是其根本需求。3醫院編外人員管理實踐與探索。阜外心血管病醫院(下面簡稱阜外醫院)在編外人員管理上經過反復不斷的調研、論證、實踐和探索，達成了全院共鳴：編外人員是醫院正常運轉不可或缺的重要氣力，是對當前事業單位用人機制的一種補充，應與編內人員同等對待。3.1轉變觀念。包括轉變院領導、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫院招收編外人員經歷了從臨時工到長期聘用，從勞動合同到聘用合同，從中專學歷到博士學歷的變化與發展，對編外人員的認識也從廉價勞動力轉變為重要的合作伙伴。3.2規范制度。規章制度是實現公平管理的基礎和保障，在訂立各項制度時，應從崗位管理的角度出發。阜外醫院經過近幾年對制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門的崗位講明書，不考慮身份進行全員競(應)聘上崗，簽訂統一的規范合同和崗位管理協議書，初步實現從身份管理向崗位管理的轉變，構成編內和編外人員公平競爭、共同發展的局面。3.3同工同酬。（勞動合同法）的施行，使得同工同酬成為社會各方關注的焦點，但是在事業單位尤其是醫院，真正落實起來難度很大。首先是司法解釋比擬廣泛。勞辦發[1994]289號第四十六條明確指出：同工同酬是指用人單位對于從事一樣工作，付出等量勞動且獲得一樣勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。但時至今日，仍在爭議不休，更罔論真正落實。關鍵在于一樣工作、等量勞動和一樣勞績均缺乏量化標準，造成單位和員工之間的認識歧義，同工都不確定，同酬自然無從談起。其次是社保規定造成區別。事業單位編內、編外人員在繳納社會保險時享受不同待遇(以北京地區為例)：編內人員僅繳納兩險一金，全部根據個人上年月均收入計算，合計繳費比例25.5%;編外人員需繳納五險一金，限定最低繳費基數，合計繳費比例66.3%。由此造成人力成本的差異，加大了同酬的難度。再次是同酬概念理解差異。狹義的同酬僅指貨幣報酬，但在事業單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務聘任、培訓時機等事關本身價值體現的待遇，這些應該屬于廣義的同酬概念，也遭到編外人員的關注。經過幾年的實踐與探索，阜外醫院基本實現了同工同酬：在工資標準、獎金待遇、過節費、績效獎勵、職稱晉升、職務聘任、培訓時機、休假待遇等方面編內和編外人員完全一樣，解除了編外人員的后顧之憂。3.4尊重人格。編外人員相對于編內人員穩定性差，尤其具備一技之長者流動性更強，除了待遇留人，感情留人同樣重要，要從細節入手，從小事著眼，構建和諧、輕松、愉快的工作環境。3.5知足需求。對于醫療人員，應該提供公平、有序的發展時機，保證其享有同等的社會地位;對于管理人員，做到大膽培養、敢于使用、優勝劣汰;對于醫輔人員，能夠結合其年齡特點，通過-、工、團組織開展豐富多彩的活動，