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文檔簡介
1、運營下屬關系的才干如何與他的下屬打交道 主講:陳馨賢2022/7/141 假設在一個組織中,他是管理者,那么,他與他的下屬協調的才干如何,將直接關系到他的任務能否順利地開展,假設他想要有好的績效,并堅持不斷攀升,那么爭取下屬的捧場,一定是非常有效的戰略。運營下屬關系的才干2022/7/142 既要有指點才干又要有管理才干 作為一個上司,假設想從他的下屬那里得到最多的收獲,成為一個組織機構的勝利者,他就必需既進展指點又進展管理!運營下屬關系的才干2022/7/143 傾聽是勝利的原那么、和藝術 傾聽不是一種技藝;它是一種約束。我們更多的是把指點者看成是演講者而不是傾聽者。但是,假設他想把有才干的
2、人聚集在他的身邊,使他提出的目的方案真實得到貫徹和落實,那么,傾聽就非常有必要,而不是可有可無的。運營下屬關系的才干2022/7/144 傾聽是勝利的原那么、和藝術 有時候,他必需抑制本人,不要隨便說出他的看法。這樣做,很不利于其他人大膽地發表本人的意見。有時候,一個指點者又必需堅持與人們不同的意見;要擅長區分和對待兩種不同性質的反對意見。運營下屬關系的才干2022/7/145 用人管人“36計 會不會任用人,會不會把他們運籌起來高創績效,這兩個問題是檢驗指點才干的重要規范。 指點的質量如何,首要規范是看他如何用人。當他起用的人既忠實,又有才干時,大家就會以為指點很明智,而當他起用的人不太具備
3、這種特征時,人們就會對他持否認的看法。運營下屬關系的才干2022/7/146 用人管人“36計 他的下屬既能使他勝利,也能使他失敗,既能為他減輕負擔,也能給他找很多費事。優秀的下屬不能挽救一個不稱職的上司,但是,不稱職的下屬卻能把一個有才干的上司拉下馬。因此,能否管好下屬,也決議著下屬能否對他好。運營下屬關系的才干2022/7/147 用人管人“36計 1.把人事戰略放置首位深謀遠慮 我想實現的第一個目的我確實也實現了就是能聘用到最好的下屬,由于我感到,假設我沒有第一流的下屬,我就不能大展宏圖,實現本人的志向。運營下屬關系的才干2022/7/148 用人管人“36計 2.起用比他聰明的人更有助
4、于他的績效。 不要擔憂他的下屬會功高蓋主。假設他們任務得非常出色,他的臉上也會有光彩。運營下屬關系的才干2022/7/149 用人管人“36計 3.起用能彌補他所缺乏之處的人 他能夠無法對一切的職責領域都做到知曉、熟習。因此,他得找一些能與他互補的人。運營下屬關系的才干2022/7/1410 用人管人“36計 4.留意下屬性格要素對他任務績效的影響 假設他和他的下屬處于一種不能調和相處的環境之中,那么,這樣的環境也不能夠產生高效率的任務成就。運營下屬關系的才干2022/7/1411 用人管人“36計 5.作有限的妥協退讓 不論怎樣說,人們的素質以及他們所具有的能與他互補的才干應該是最為重要的,
5、而其他的思索并不能完全處理這個方面的問題。運營下屬關系的才干2022/7/1412 用人管人“36計 6.以“點看“面識人術 采用某幾點方式,可以大約地看到他們根本面的情況。運營下屬關系的才干2022/7/1413 用人管人“36計 7.創建最正確綜合體 最好是讓他的下屬是內部舊人和外部新人、上級提名就職人和不甘平庸的人有機的綜合。運營下屬關系的才干2022/7/1414 用人管人“36計 8.對無德無能者也要最后激發一次或用其 所長 在他最終決議對這些人棄之不用之前,應該給他們表現的時機,想方設法促使他們脫穎而出,或者與他們進展有益的協作。運營下屬關系的才干2022/7/1415 用人管人“
6、36計 9.把握好緊張關系的度 不要由于任務觀念的矛盾而對下屬耿耿于懷。氣量越寬的人,越能成大事。運營下屬關系的才干2022/7/1416 用人管人“36計 10.經常性總體檢查和調整 人力與物力資源能否能滿足義務的需求,能否有關的每個層級以及每個人都起到了他們應有的作用,為完成義務作出了奉獻。運營下屬關系的才干2022/7/1417 用人管人“36計 11.慎用整頓手段 變革構造是到達目的的一種手段,不是目的本身。要想對組織施加影響,使本人青史留名,還可以采用一些其他更好的方法。運營下屬關系的才干2022/7/1418 用人管人“36計 12.建立制度既給下屬自在,又使本人免擔 責任 不能允
7、許任何人成為獨立的或不受監視的人。他要建立報告制度和責權制度,這種制度能使他既防備他人出問題,也維護本人免擔責任。運營下屬關系的才干2022/7/1419用人管人“36計13.讓下屬交叉競爭 雖然會引起權限的交叉重疊,但是,這樣做能引進一些安康的競爭和監視。運營下屬關系的才干2022/7/1420 用人管人“36計 14.集中優勢于專門問題 這些專門小組,具有某種很專注但非常重要的權益,專門來處理某個問題,而不用同時承當其他的職責。運營下屬關系的才干2022/7/1421 用人管人“36計 15.不下命令 命令會讓下屬產生仇恨和不滿,對刺激質量或效率幾乎沒有任何的協助。 做好一個上司,不是像發
8、布命令這樣簡單的。正由于如此,讓人害怕比讓人敬愛更可取。最好的情況是:讓人害怕而不讓人恨。運營下屬關系的才干2022/7/1422 用人管人“36計 16.鼓勵反調 上司應該對這種并非百依百順,實那么忠心耿耿的做法給予鼓勵,這樣做,在一定程度上,也是自我維護的需求。運營下屬關系的才干2022/7/1423 用人管人“36計 17.營造開放環境 管理者既不能無限制地運用物質獎勵,也不能動輒以提升為獎勵,所以在這樣的部門,營造開放的環境應該說就更為重要了。運營下屬關系的才干2022/7/1424 用人管人“36計 18.四處走走 使他的下屬稱心和高興,并不是采取開放管理風格的獨一理由。經過開發新的
9、信息渠道,他也能更直接地協助本人。運營下屬關系的才干2022/7/1425 用人管人“36計 19.要及時全面地掌握人們對他的意見或議論 這樣做也能為他的下屬提供一個消除疑慮,使他們稱心的渠道。 運營下屬關系的才干2022/7/1426 用人管人“36計 20.給下屬一個回音,是惠而不費的鼓勵手段。 永遠要對提出的意見或建議作出反響。永遠,永遠,永遠。運營下屬關系的才干2022/7/1427 用人管人“36計 21.會當教練,才會提高士氣和績效 作為一個管理者,他最好對他為什么想用某種方式做某事等問題向下屬作出解釋,千萬不能不加解釋就采取行動,或不提供某種正當的理由就命令做某事。運營下屬關系的
10、才干2022/7/1428 用人管人“36計 22.掌握下屬個性才干激發潛能 為了獲得效果,研討他的下屬和研討他的上司是同等重要的。運營下屬關系的才干2022/7/1429 用人管人“36計 23.公開褒,私下貶 帶有批判性的意見最好不要公開議論,而要在私下里對當事人講。運營下屬關系的才干2022/7/1430 用人管人“36計 24.不逼鴨子上架 他要盡量去了解他的下屬,知道他們的優點和短處,要擅長揚長避短。運營下屬關系的才干2022/7/1431 用人管人“36計 25.“及早下達和“及時關注相結合 假設讓他的下屬就某件事破費很長時間,投入很大的精神去做,而他又不隨時掌握他任務進展的情況,
11、那么,這不僅浪費每個人的時間,而且對提高士氣是極為不利的。運營下屬關系的才干2022/7/1432用人管人“36計 26.持一向,忌多變 上司心情左右搖擺,忽冷忽熱,或經常改動本人的主意,他就容易失去下屬的尊崇,更不利于激發下屬的士氣。運營下屬關系的才干2022/7/1433 用人管人“36計 27.典范管理 作為上司,他所能做的最壞的事情,就是讓他的下屬做他不情愿做的差事。 運營下屬關系的才干2022/7/1434 用人管人“36計 28.善用秘書 為他接聽、迎送來訪者、預備信件和報告的秘書們,他們的言行會影響到人們怎樣看他。運營下屬關系的才干2022/7/1435 用人管人“36計 29.
12、開好見面會 召開與下屬的見面會是一種大家都很熟習的管理手段,是傾聽人們意見,對任何音訊作出反響,以及提供某些指點的時機。運營下屬關系的才干2022/7/1436 用人管人“36計 30.給每個人協作信息 成為一個優秀上司的關鍵是放下架子,我希望有人能以平等的身份,與我就一些艱苦的問題進展交談。運營下屬關系的才干2022/7/1437 用人管人“36計 31.給每個人獨特使命感 管理者或指點人必需明白并擅長傳送這樣的一個信息:每個人都是至關重要的,每個人都能作出本人獨特的奉獻。運營下屬關系的才干2022/7/1438 用人管人“36計 32.一手緊一手松:處理好授權費事 不要把留意力放在微觀管理
13、上,他需求的是掌舵,一切劃船的任務就交給他人去辦吧。運營下屬關系的才干2022/7/1439用人管人“36計33.對下忠實三要素 這三條簡要歸納就是:推功,攬過,成人之美。 運營下屬關系的才干2022/7/1440 用人管人“36計 34.放手讓人走,更要擅長讓人留 能為人們提供良好的時機,使他們以此作為跳板,能更上一層樓,那么,他將發現,要聘用到優秀的人才,倒也并不難了。運營下屬關系的才干2022/7/1441 用人管人“36計 35.變解聘為雙贏 一個可行的方法就是,在問題一露頭時就要設法處理,等到某個下屬的績效曾經很差,只需解聘這一條路可走時,平心而論,這樣做對于這個下屬來說是不公平的,闡明他的管理程度太差了,只會開除人。運營下屬關系的才干2022/7/1442 用人管人“36計 36.炒人魷魚時先維護好本人 有時候,解聘一個人,無異于去捅一個馬蜂窩。
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