企業如何應對勞資糾紛

1、企業如何應對勞資糾紛勞資問題有各種各樣，主要是指雇工與雇主因工資，工時，勞動 條件，解雇等原因所產生的糾紛。從現實情況來看，企業通常遇到的比較常見的勞資糾紛問題主要 有：解雇、開除、降職、辭職、加班、工傷待遇、患病醫療、合同簽 訂、技術保密、競業限制等幾個方面。毋庸諱言，勞資糾紛，是一個敏感的話題。一旦發生勞資糾紛， 不管勞資官司是“逢打必輸”還是“逢打必贏”，對于企業來說，都 是百害而無一利的。雖然近幾年來我們公司沒有發生勞資糾紛， 但我們還是制定了比 較規范的勞資糾紛處理流程和作業指導書，以做到未雨綢繆，防患于 未然。在處理勞資糾紛時，我們主張以內部溝通調解為主，盡可能在 公司內部解決。在

2、公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也 是本著先調解、后仲裁、最后再裁決的原則，盡量不擴大影響面。說實話，現在大多企業都是民營企業，而民營企業中，大多數都或多或少的存在不同程度的短視行為。 由于缺乏全局的、長期的觀念 作指導，有無出現勞資糾紛，我們做 HR的很多時候都是有心無力， 不能良好的去引導、掌控，既控制不了，也說了不算，而一旦出現了 問題則會把HR推到前沿，無形中給我們HR帶來的工作難度是可想 而知的。但身為HR,做好此方面的管理工作，避免此類事件的發生， i又是我們的職責所在，所以，必須迎難而上，努力去完善、規范這方 面的管理。我認為，要想有效地避免勞資糾紛的發生， 還是應當從

3、以下幾方 面做起：1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾 紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如勞動法勞動合同法就業促進法社會保險法未成年人保 護法女職工特別保護規定勞動爭議調解仲裁法反不當競爭 法等法律法規，以及許多地方政府出臺的各種條例法規等等，甚至 還要涉及合同法民法通則刑法等法律。作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，并在 遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度， 以便有效防范和避 免用工風險。對于法律法規，我們 HR不但自己要學、要掌握，更要 影響企業老板、企業管理層去學習，并且要倡導

4、員工去學習，要讓企 業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透 明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融 洽、和諧。需要強調的是：作為HR,我們在涉及到勞資關系方面的工作時 一定要注重細節，所謂“細節決定成敗”在發生勞資糾紛時尤顯重要， 有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的“勝敗”。因此，在具體 事務操作中我們需要本著“先小人，后君子”的嚴謹思路與態度去辦（譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等 ）。應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進 步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事， 這是有效避免勞資糾紛發生

5、的前提。 同時，我們也要充分的運用法律 來維護企業自身的合法權益（目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的 有關法律法規，這方面，是需要我們 HR人員苦口婆心、不厭其煩的 去說服老板的，往往好難辦，因此我們要有恒心 ）。2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。眾所周知，“溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和 途徑，”“溝通是現代管理的命脈。”在現代企業管理中，“溝通是管理 工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要 工具。”而對于勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。 對 一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工

6、認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋， 使上情下達或下情上傳的效率不斷提高， 從而讓員工感覺到企業對自 己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企 業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那么一切事情就好 商量（溝通），即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良 好的溝通（商量）來解決。事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了雇傭雙方鬧得“不 可開交”的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的（還是溝通為主），真正來“判決”的事件還是相對比 較少的。而且后者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付

7、出 和浪費，也會造成各自名譽的“損害”。因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業 預防和應對勞資糾紛發生的根本。完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。 要在企業內部逐步實現生產要素優化配置， 保障企業內各方的正當權 益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的 相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍 與工作環境，以有利于企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少 勞資糾紛的發生。3、注重把握平衡，滿足雇傭雙方需求是核心。在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛并不代表沒有勞資矛 盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同

8、而已。可以說， 勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的， 這從我們平時聽到的員工抱 怨聲中就應該能感覺和分析出來。 因此，這就需要我們人力資源管理 者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作， 也就 是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足雇傭雙方的需求，消 除矛盾于“激發”之前，這才是勞資管理工作的核心所在。應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢， 國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系（譬如深圳就出臺有和諧勞動 關系促進條例），那么，主要依靠什么來營造與維護？答案顯而易見， 那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關 注自身的

9、“利益”，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道 義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身 份去開展工作的（在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協 調員）。作為HR,我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間 也是可以、并且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待， 不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛 盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資 方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。 只要

10、我 們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧， 用好法、理、情, 把握好“平衡”，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的 “夾心餅”。4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵， 而往往忽略了人 力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足 夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完 善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患于未然的有效舉措。我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、 聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己， 從而最終實現個人 的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度

11、約束、合同約束、 偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等， 來有目的的規范員工 的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制 進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工 宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和 市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。俗話說“沒有規矩，不成方圓。”人力資源的約束管理，聽起來 有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必 要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上， 我們HR是以杜絕漏洞防患于未然為目的來開展工作的。5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。“地球

12、人”都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的， 它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做 好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的 企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作， 促進和諧勞 動關系的生成。隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時 改善勞動關系才是使命所在。尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張， 往往都與企 業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關（像我們這 樣的典型家族企業尤為明顯）。因此，我們可通過不斷完善規范企業 規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與 民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用 來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互 理解、相互包容，有利于實現企業愿景與個人目標的和諧統一，從而 不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益