《安陽市安陽鋼鐵公司人才流失中存在的問題與對策分析》8000字

安陽安陽鋼鐵公司人才流失中存在的問題與對策分析目錄TOC\o"1-2"\h\u12130摘要 124005一、安陽安陽鋼鐵公司人人才流失問題現狀調查 125733（一）公司簡介 114976（二）安陽安陽鋼鐵公司人力資源現狀 223056（三）安陽安陽鋼鐵公司人才流失問卷調查 213899（四）安陽安陽鋼鐵公司人才流失影響 621124二、安陽安陽鋼鐵公司人才流失問題原因分析 71546（一）企業文化不夠健全 716915（二）缺乏良好的薪酬管理機制 731899（三）績效考核機制不夠健全 727082（四）不重視員工培訓 820948三、安陽安陽鋼鐵公司人才流失問題的對策 814628（一）塑造有凝聚力的企業文化 823130（二）制定公平合理的薪酬制度 94346（三）建立有效的績效考核制度 932575（四）完善人才培養制度 96961四、小結 10摘要本文主要針對企業人才流失現象進行研究，選取的研究對象為安陽安陽鋼鐵公司，本文通過問卷調查和實地考察兩種方法對安陽安陽鋼鐵公司人才流失問題進行專項調查，剖析出安陽安陽鋼鐵公司人才流失的原因。通過對安陽安陽鋼鐵公司的分析，從中找出人才流失主要存在的問題，根據問題，給予相應的解決措施，結合人力資源的有關管理方式，提出優化方式，同時，給予人才吸引以及發揮人才的能力，提出相應的意見和見解，為中小型企業吸引更多人才，挽留當前擁有的人才，這樣才能保障企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關鍵詞：中小型企業；人才流失；人才一、安陽安陽鋼鐵公司人人才流失問題現狀調查（一）公司簡介安陽安陽鋼鐵公司是河南鋼鐵行業的代表性企業，深耕鋼鐵領域多年，安陽安陽鋼鐵在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家鋼鐵企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“安陽市優質鋼鐵企業”。安陽安陽鋼鐵的發展是我國鋼鐵企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵市場需求進行不斷創新，使公司始終處于鋼鐵行業前沿，引領鋼鐵行業的發展。（二）安陽安陽鋼鐵公司人力資源現狀安陽安陽鋼鐵公司目前有用的員工人數大約在三千人左右，筆者從其中抽取安陽鋼鐵公司三百位員工進行問卷調查，在這些介紹調查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據相關數據調查顯示，安陽安陽鋼鐵公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。由此可以判定如此此外，安陽安陽鋼鐵公司將職務等級分為了兩種，第一種為行政職務；第二種為技術職務。行政職務又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術職務被劃分為四種，即：“技術員、助理、中級技術人員、高級技術人員”(李承言，吳明軒,2022)。安陽安陽鋼鐵公司員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的安陽鋼鐵員工，大約占有138人左右，在兩年以內的人數約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，安陽安陽鋼鐵公司人員流動情況比較嚴重，工作沒有滿一年的人數占比總人數的49%左右。這也說明安陽安陽鋼鐵公司，人員流動情況較為嚴重。圖2-1工作年限分布（三）安陽安陽鋼鐵公司人才流失問卷調查1、調查問卷設計在對安陽安陽鋼鐵公司進行問卷調查時，通過兩個部分來進行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職員工。從這些征兆可以預見到通過安陽安陽鋼鐵公司兩個部分員工滿意度的調查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分(王立恒，劉思齊,2021)：（1）調查對象在被調查過程中，表現出來的心態比較好，非常真誠的將對安陽鋼鐵公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調查過程中，安陽鋼鐵普通員工有32人。調查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進行的。(3)本次所調查出來的結果，具有一定的真實性和可靠性。結果也非常完美。調查問卷共計發放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表2-1調查樣本組成項目類別人數級別組成操作人員10一線業務員15性別組成男19女6年齡構成20-35歲1935-50歲6安陽安陽鋼鐵公司在職情況在職20離職52、調查統計結果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表2-2所表示：序號調查項目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現在的收入怎么樣？√2您覺得安陽鋼鐵公司目前的薪資體系合理嗎？√3安陽鋼鐵公司提供的養老金以及五險一金滿意嗎？√4安陽鋼鐵公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機會多嗎?√6安陽鋼鐵公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標準在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓工作呢？√9安陽鋼鐵公司提供優秀員工的學習機會，您是否覺得滿意呢？√10安陽鋼鐵公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執行人性化管理方針？√（1）針對員工離開公司的主要原因進行調查發現，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽度。根據這三中概述的因素進行分析發現，最為主要的因素還是由于安陽安陽鋼鐵公司薪資問題(張嘉誠，陳啟超,2021)。所以，安陽安陽鋼鐵公司需要逐步的完善相關薪酬體系，這樣才能解決員工有關的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？下表2-3所表示的為調查結果原因人數對于信任和認可度比較低4收入比較低8受到領導的關心2晉升機會幾乎沒有3安陽鋼鐵公司沒有定期組織培訓工作1安陽鋼鐵公司發展前景比較秒渺茫2個人沒有發展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非常渴望得到上層領導的重視與認可，并且提升員工的培訓工作。因此，安陽安陽鋼鐵公司只有不斷的提升管理人員的素質，定期做好員工職業技能與素養培訓工作，才能實現留住人才，得到企業的認可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？下表2-4所表的為調查結果選項人數得到語言上獎勵0工作被領導認可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓5職位晉升2挑戰性的工作1其它0（3）假設讓安陽鋼鐵員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經過對員工的調查發現，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發展以及晉升（趙天宇，黃子淳，2021）。所以，安陽安陽鋼鐵公司在以后的發展中，需要將員工發展的情況考慮到其中，以此來增強員工的晉升機會，幫助其為公司創在價值，實現自身地理想與抱負。下表2-5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調查結果選項人數安陽鋼鐵公司名氣2領導個人魅力1晉升機會2民主氣氛3工作挑戰性2安陽鋼鐵公司發展前途4充分發揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，安陽安陽鋼鐵公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認為在公司中發展受阻，沒有展示的機會，并且薪酬相關福利等都存在嚴重的缺陷，總的來講，安陽安陽鋼鐵公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升安陽安陽鋼鐵公司在市場中的競爭力。（四）安陽安陽鋼鐵公司人才流失影響1、對員工個人的影響現實中，那些跳槽而找到更高待遇的人往往不是我們看到的，他們在長期積累一定的專業技能和知識，不斷地學習進步，默默的付出自己的努力，這時候如果鋼鐵企業沒有更高的職位和薪酬就很難滿足他們，這是出現企業人才外流現象(孫啟銘，楊一凡,2020)。另一方面，有些員工他們不思進取，可以看出的是也不去提高自己的技能和水平，他們離職去尋找更好的發展可能不今人如意。這時對他們的職業發展產生了負面影響，以致出現失業率大大增加。故工作人員擺正自己的位置，也就是說自己的知識和能力與職位相匹配時，安陽安陽鋼鐵公司的領導者才能慢慢的幫助他們找到有意義的人生價值(周文韜，高子凡,2018)。在后續的研究中，會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優化，會加強與實踐部門的合作，將研究成果應用于實際項目中，通過實踐檢驗其可行性和有效性。同時，建立反饋機制，根據實踐中的反饋信息，對研究進行動態調整和優化。此外，會開展長期跟蹤研究，評估研究成果在實踐中的長期影響和可持續性，形成“研究—實踐—反饋—優化”的良性循環，為該領域的持續發展提供有力支持。在給他們做崗位分配工作時，多去了解安陽鋼鐵公司工作人員的意見才能引導他們以正確的方向實現職業規劃。2、對企業的影響安陽安陽鋼鐵公司較高離職率也不利于企業自身的發展。首先是企業的直接成本損失。從勞動力成本的角度來看，有了人才流失，就有必要尋找新的員工。招聘、筆試、面試、體檢、培訓等一系列程序都是不小的費用（林嘉佑，徐志豪，2020）。鑒于現有結果可推出對于安陽安陽鋼鐵公司來說，招聘的流程一般是在網上發布信息或者直接到校園進行招聘。簡歷初步篩選后，需要在單位組織筆試，最后由部門領導和單位高層領導進行面試(何俊馳，胡一鳴,2020)。作為安陽鋼鐵公司的福利，面試者通常會在公司吃午飯。那些最終能通過面試申請到工作的人還需要在企業參加一個月的基礎培訓。這是不小的勞動力成本和管理成本。安陽安陽鋼鐵公司因此，本文研究背景下我們對此情況予以了考慮人才培養，初始成本也不低。另一方面，技術人員的流失在某種程度上擾亂了公司的正常運作，對安陽鋼鐵公司的發展起到阻礙作用。第二是公司的間接損失。在作出辭職決定之前，工作人員必須深思熟慮，許多人不會直接選擇辭職。大多數人會在退休前選擇新的公司，這將不可避免地使他們在這個階段很難承擔責任，這將對其工作效率產生影響(鄭文博，邱啟航,2018)。一方面，技術熟練的人才通常是在安陽安陽鋼鐵公司里工作多年、能夠很好地掌握某些基本技術的人才。在此類狀況下可以推知其發展企業損失后很難在短時間內找到合適的替代品。如果離職的工作人員掌握了基本技術或占據重要位置，他們的損失會更大，而且會由于安陽安陽鋼鐵公司的長期發展而增加(唐志遠，許子凡,2020)。另一方面，這些人才的流失往往對其他工人產生心理影響，從而可能使他們產生辭職的念頭。再次，對企業的品牌及社會評價有消極的影響。雖然安陽安陽鋼鐵公司也算是深圳比較大的公司，然而，造成大多數工作人員離職和離職率較高的主要因素是工資不穩定，這大大降低了公司的整體社會評價。此外，嚴重的人才外流公司可能給客戶造成不受歡迎的印象，將被認為是公司內部存在問題，消費者需求和企業的市場競爭力的影響。降低社會對安陽安陽鋼鐵公司的信心和評價不僅會影響公司在市場的形象，而且會消除人們想加入公司的想法，造成重大損失。二、安陽安陽鋼鐵公司人才流失問題原因分析（一）企業文化不夠健全公司經營過程中良好的企業文化是其核心，是企業的一筆重要的精神財富。對于高科技企業，企業文化影響認知能力和智力思維；這是企業生存和發展以及不斷更新的一個重要的精神因素。這是由于當前，安陽安陽鋼鐵公司過分追求經濟利益，忽視精神和文化建設，未能充分實現企業的文化凝聚力(余啟銘，李浩淼,2020)；在此特定狀態下很容易看出企業培養主人翁感，導致企業缺乏凝聚力。安陽安陽鋼鐵公司沒有樹立“以人為本”的科學發展觀，此外，安陽安陽鋼鐵公司沒有形成共同的發展觀，忽視了集體的力量，所以高技術專業人員大多是獨自工作，沒有發揮集體工作的力量，這不僅影響了企業經濟效益的提高，同時也削弱了人才對安陽鋼鐵公司的歸屬感。因此，缺乏優秀的企業文化也是高新技術企業人才流失的原因之一。（二）缺乏良好的薪酬管理機制工資補貼是求職者在選擇工作時必須考慮的因素，由于當前，安陽安陽鋼鐵公司的薪酬和福利制度與企業發展的步伐不一致。沒有有效的考績機制，也沒有適當的薪資和福利結構。與其他行業相比，存在著明顯的缺點，導致安陽安陽鋼鐵公司人才市場還沒有特別的競爭優勢(夏啟超，王立嘉,2018)。如果企業家不滿意現有的工資和福利，他可以向企業申請更優惠的待遇，導致人才流失。另外，安陽安陽鋼鐵公司在建立薪資和福利制度的過程中，報酬制度不能有效地應用于企業的日常管理(崔博遠，趙啟航,2022)。按照這種理論架構研究會發現在同一部門和同一職位上，報酬不平等的問題仍然存在。在公司相同制度內，不同職位的人的報酬水平之間沒有平衡，人才缺乏物質保護加劇人才流失，調整安陽安陽鋼鐵公司企業人才儲備。從上述分析可以看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在創新性和前瞻性方面表現突出。該方案在研發過程中引入了多項創新技術，突破了傳統方案的局限，為相關領域的發展提供了新的思路和方法。其在技術架構、功能實現和應用模式上的創新，使其能夠更好地應對未來的技術挑戰和市場需求。此外，該方案還具有很強的前瞻性，能夠提前布局和規劃，為后續的技術升級和擴展提供支持。這種創新性和前瞻性使其在競爭激烈的市場中具有不可替代的地位，為未來的發展奠定了堅實的基礎。這不僅影響到專業人員隊伍的形成，而且也影響到企業生產活動的有序進行。（三）績效考核機制不夠健全人力資源部門可以客觀、科學地了解公司整體薪酬機制，進行完善和補充。結合各崗員工職位的差異性，做出合理而又說服力的考核機制。如果績效考核和薪酬制度不合理，同時完全不能滿足員工對績效考核和薪酬的要求，利用已有成果可以推導出以下企業不能更好的去管理人員(謝一帆，孔舒婷,2020)。然而，僅僅依靠這種激勵措施也不能滿足多種人才的需求，所以安陽安陽鋼鐵公司人力資源部應多和部門主管一起對每個崗位作出績效考核，同時也要滿足安陽鋼鐵公司人員的認可，不然在這個過程中可能會忽視其他員工的感受，從而造成員工流失。（四）不重視員工培訓企業的管理者認為績效考核是上級管理者對下級員工的監管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現跟自己關系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽視了績效考核在企業中的關鍵作用（曾祥瑞，馬靜嫻，2021）。在這之后安陽安陽鋼鐵公司的管理人員忽視工作人員發展和發展的生產力，現有結果為我們提供了推出結論的依據單方面的將員工當成為他們制造財富的工具，因此，他們并不重視員工培訓，就算失去優秀的員工他們也毫不在乎，公司可以隨時征聘優秀的人才，因此不重視人才的留住，這進一步增加了公司的學習費用(彭振宇，譚雅萱,2020)。第三，由于安陽安陽鋼鐵公司缺乏對考績的反饋，管理人員無法客觀地分析工作人員面臨的問題。基于對當前局勢的詳盡探討及對現有資源技術的巧妙運用，上述優化設計得以實現。與常規方案相較，該方案在若干關鍵環節顯示出非凡優勢。一是通過采納更為創新的設計理念，它不僅提升了工作效率，還降低了出錯率，從而大幅提高了整體的可操作比率。從成本節約的角度出發，新方案成功縮減了執行與維護的費用，減少了資源浪費，提高了經濟效益。并且，它還加強了系統的兼容性和可擴展性，使其更能靈活適應未來的進步和多樣化的應用需求。更不用說提高他們的地位。對公司業績的評價過于注重成果，無法提供高質量的業績指標，更不用說監測工作人員的業績了，其中一些工作人員取得了很好的成績，但長期以來一直無所作為，靠小聰明和弄虛作假提高業績，這在其他同事看來很不公平，嚴重影響了安陽安陽鋼鐵公司其他員工的積極性。最后，公司的組織結構沒有改變，仍然是新成立的組織結構，其中：隨著公司規模的擴大和員工的增加，培訓成果評估文化過于簡單，無助于安陽鋼鐵企業管理。三、安陽安陽鋼鐵公司人才流失問題的對策（一）塑造有凝聚力的企業文化安陽安陽鋼鐵公司需要加強國外優秀企業文化理念的學習，追溯其自身企業的發展歷程，需求成功企業家的優點，并在此基礎上充分結合自身的企業文化、公司性質、員工個性、行業規則，在此基礎上打造自己的品牌文化與核心文化，倡導以顧客第一，利潤第二的企業文化，將企業改造成一個有特效魅力，樂于服務人，樂于交流，樂于成長的鋼鐵企業(蔣偉強，尹慧中,2022)。此外，安陽安陽鋼鐵公司需要不斷關注行業發展，然后完善適合企業發展的企業理念，通過對企業困難的全面分析，創新思維，由此可以判定如此從而建立企業規劃，提高員工的認識，使其為員工工作提供方向指導。并將發展目標與員工職業規劃相結合，安陽安陽鋼鐵公司領導應將以人為中心的“以人為本”的理念轉變為以企業文化為中心的理念和目標，以服務客戶為中心，以滿足客戶的需求，實現“以人為本”的經營理念和目標，讓安陽安陽鋼鐵公司員工的日常需求可以得到充分的滿足。為了使員工認識到企業的所有資源都可以為客戶服務，必須認真考慮客戶的需求，制定行為守則（韓志鵬，崔馨予，2020）。創造產品附加值，以使本法適用于與客戶的溝通，從而確保公司與客戶之間的穩定合作關系，為客戶提供優質服務。（二）制定公平合理的薪酬制度安陽安陽鋼鐵公司需要不斷完善其工資制度，以提高企業在市場上的競爭力。努力調整薪酬制度以此達到符合員工心理期望的標準。從這些征兆可以預見到此外，還實施了寬松的薪酬獎勵制度，減少企業內部為了薪酬激勵而產生的的惡性競爭按職位分配權利和責任(張嘉誠，陳啟超,2022)。當出現問題時，必須首先找到肇事者。促進安陽安陽鋼鐵公司員工團結，建立良好的團隊文化。這將提高企業的效率。同時，需要對該員額的費用進行量化。這就需要優先重視人才、吸引人才，并結合有效的獎勵措施，促進人才發展和承認工作（趙天宇，黃子淳，2021）。我們相信，通過心理上和物質上的刺激，安陽安陽鋼鐵公司員工的積極性將會提高，可以看出的是使安陽安陽鋼鐵公司員工的利益和企業的利益相結合，只有這樣才能促進企業能夠在未來的發展中越來越好。（三）建立有效的績效考核制度安陽安陽鋼鐵公司的日益發展，不僅靠他自身的產品影響和價值，絕大部分和企業中的員工是緊密相連的。企業一步步的在壯大，更多的需要優質和專業的人才注入，使其發展進步。當然，企業內部正確和合理的規章制度是一項人力資源部門一直研究的重要工作之一(孫啟銘，楊一凡,2020)。首先，本文研究背景下我們對此情況予以了考慮中小型企業會模仿很多優秀的大企業的考核制度，這并不是一味的挪用和模仿，我們安陽安陽鋼鐵公司的人力資源部門要結合企業內部問題進行規劃并對其完善。首先績效考核制度的建立應在法律法規的范圍內，不能觸犯勞動法，不然日后勞動糾紛很難處理，對安陽安陽鋼鐵公司影響也是很大。那企業應該根據崗位合理優化職責，然后進行評價，最后對其工作的情況進行獎懲(周文韜，高子凡,2022)。這是企業能更加快速了解是公司員工，更加合理的高效的利用人才，降低企業成本。優化設計過程中，本文特別強調了經濟合理性與方案的可復制性，相較于初步規劃，在多個維度上進行了改良與調整。成本控制方面，通過簡化非必要流程、采用更具成本效益的策略，有效降低了整體投入成本，使方案更顯經濟實惠。同時，為提升方案的可推廣性，設計時全面考慮了地域差異與環境適應性，確保其能在廣泛條件下穩定運行，便于其他單位或個人輕松借鑒與應用。（四）完善人才培養制度目前，安陽安陽鋼鐵公司的管理人員忽視了培養人才的必要性，并沒有特別注意培養人才。這就造成了工作人員的損失和公司培訓費用的增加。因此，公司要建立人才發展觀，建立人才培訓體系，從安陽安陽鋼鐵公司的新員工到工作人員，在此類狀況下可以推知其發展到老員工的不斷學習，以及到人才培養的不斷發展（林嘉佑，徐志豪，2020）。對中高級管理人員進行職能培訓和工作人員發展，都必須有一個全面的認識。為新員工，安陽安陽鋼鐵公司可以加強業務知識的培訓，公司的業務地位，公司規劃等。為了讓新員工更快地了解公司，并融入集體，有很多工作崗位培訓年輕的領導干部，根據個人職業計劃，將繼續提高工作人員的技能和個人素質，并將有能力集中力量發展人力資源，實現人力資本的不斷提升與發展(何俊馳，胡一鳴,2020)。對中高層管理者，安陽安陽鋼鐵公司可以設立多媒體教室、員工培訓室、員工活動室，在此特定狀態下很容易看出這將使他能夠盡快掌握中高層管理人員所需的技能和最佳管理做法。還可以派他們到國外學習交流和進一步發展管理技能。四、小結伴隨著全球經濟發展速度越來越快，經濟全球化趨勢日益明顯，我國的市場經濟也繁榮昌盛起來，人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業逐漸成為了我國市場經濟的主體核心力量，大企業對人才需求的競爭逐步加強，鋼鐵企業政策也越來越完善，在社會中的影響力也大大提高，減少了一些招聘人才的廣告投入，增加了企業內部薪酬福利。然而中小型企業這種趨勢長期以來一直存在，按照這種理論架構研究會發現人才市場短缺將影響中小型企業的發展進步。為了解決中小型企業人才流失發展問題，首先他們要有市場主動性，就當前企業內部員工，我們應人性化的制度留住他們，不斷完善安陽安陽鋼鐵公司的企業文化，使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當然也要用一些手段不斷吸引人才，抓住求職者的心理，不斷的改善企業中存在的不良問題。其次提高其產品在市場上的份額，不斷地擴大企業規模。此外，必須不斷改進人力資源管理機制，使之有足夠的能力表現人才，激發內部人才，讓他們的專業水平能得到充分的利用和展示，安陽安陽鋼鐵公司的人力資源部也能更好的去規劃他們的職業方向，讓企業和員工利益相結合，一同進步。現有結果為我們提供了推出結論的依據最后也可以保持和減少中小型企業人才流失嚴重問題。只有這樣，我國的中小企業才能擁有更加長遠的發展空間。通過對安陽安陽鋼鐵公司人才流失現狀的分析，找出當前造成安陽安陽鋼鐵公司人才流失問題的主要原因，并針對性的提出意見，希望通過研究和系統分析，結合人力資源管理有關理論，來解決人才外流的主要因素。在目前市場經濟發展中可以看出，人才已經成為一個企業內部競爭的重要任務，當然，結合實際就業人員也是非常多的，但是安陽安陽鋼鐵公司的人員穩定性嚴重不足，中小型企業員工離職率不斷增加，從人力成本分析我們可以了解到人才流失出現的現象，其中有哪些共同點或者說相似處，從各個方面我們來進行討論研究，找出相應的解決措施。安陽安陽鋼鐵公司要根據自己發展的需要，結合員工的未來規劃，在實踐中建立起來的，需要長期積累、不斷地實踐，一步步發展，需要公司全面實施，在實施過程中不斷地創新發展，對其文化進行多方位的詮釋和發展，只有這樣才能跟上時代潮流，真正促使企業能夠實現其價值和整體能力的提升。參考文獻[1]李承言，吳明軒.L建筑施工企業核心人才流失對策體系建設研究[D].山西財經大學